Turvallisuuskulttuurin kehittämisjärjestelmät rakennusalan yrityksessä

Abstract

Turvallisuuskulttuuri on aihe, johon on alettu panostaa eri alojen yrityksissä yhä enemmän viime vuosina. Tämän työn tavoite on selvittää, millainen turvallisuuskulttuurin kehittämisjärjestelmä sopii kohdeorganisaationa olevalle suomalaiselle rakennusalan yritykselle, Skanska Oy:lle. Tavoitetta lähestytään ensin tekemällä kirjallisuusselvitys turvallisuuskulttuuria koskevista tieteellisistä lähteistä, ja sen jälkeen arvioimalla kahta eri turvallisuuskulttuurin kehittämishanketta. Toinen näistä oli jo käynnissä Ruotsin Skanskassa, toinen käynnistettiin ja pilotoitiin diplomityöhankkeen myötä Kuopiossa. Pilottihankkeen yhteydessä teetettiin myös turvallisuuskulttuurikysely. Sen perusteella pilottialueen turvallisuuden tärkeimmät kehittämiskohteet turvallisuuskulttuurin näkökannalta olivat esimiestyö ja turvallisuusviestintä. Turvallisuuskulttuurin kehittämisjärjestelmän arvioinnille määritellään kolme kriteeriä. Siltä vaaditaan etenkin kirjallisuuslähteiden perusteella johdon ja koko organisaation järjestelmällistä sitouttamista, tässä tapauksessa kyselyn tulokset huomioiden myös aliurakoitsijoiden huomioon ottamista. Kehittämisjärjestelmältä vaaditaan myös kohdeorganisaation erityisten kehitystarpeiden tunnistamista ja huomioimista, pilottialueella ne ovat esimiesten turvallisuusviestinnän ja turvallisuusjohtajuuden sekä jokaisen työntekijän henkilökohtaisen vastuunkannon ja turvallisuussitoutuneisuuden kehittäminen. Lisäksi kehitysjärjestelmältä vaaditaan sen luomien muutosten todentamista ja vakiinnuttamista osaksi toimintaa, sillä turvallisuuskulttuurin kehittäminen on ennen kaikkea muutosjohtamista, ja muutosjohtamisen periaatteiden on pädettävä myös tässä kehitystyössä. Kehittämishankkeet ovat organisaatioilta valtavia panostuksia, eikä vastineeksi riitä muutos, joka ei ole pysyvää. Näiden kriteerien valossa kumpikaan työssä esitelty turvallisuuskulttuurin kehittämisjärjestelmä ei sellaisenaan ole sopivin mahdollinen keino turvallisuuden parantamiseksi kohdeorganisaatiossa. Molemmista projekteista saatiin silti paljon oppeja, joita voidaan hyödyntää kehittämistyön suunnittelussa niin kohdeorganisaatiossa kuin muuallakin. Turvallisuuskulttuuriin panostaminen on joka tapauksessa oikea suunta turvallisuuden kokonaisvaltaisessa kehittämisessä.

Safety culture has become an increasing topic of interest in many different industries during the past years. The objective of the study is to find out what kind of safety culture development programme would be adequate for the construction company in question, Skanska Oy. To reach the objective, first a literature review of safety culture is conducted and then two separate safety culture development programmes are evaluated. First one of the programmes was already ongoing in Skanska Sweden, and the other one was launched as a pilot project in Kuopio, Finland. A safety culture questionnaire in the pilot region was also conducted in the beginning of the project. According to the results of the survey, the two most important fields of development concerning safety culture are super-visory leadership and safety communications. Three criteria for the evaluation of the safety culture development programmes are determined. Based on the literature review, the whole management and organisation should be systematically engaged. In this case, according to the results of the questionnaire, contractors’ role in the plan should also be considered. For the second criterion, the specific fields that need the most development in the organisation need to be determined and taken into account. In this case those fields are supervisory communications and safety leadership, taking personal responsibility and making a real commitment to safety. The third criterion is authenticating and establishing the outcomes of the development process. It is crucial, since safety culture management is essentially change management. The principles of change management should be applied also to safety culture development. Development plans and programmes are massive investments for organisations, and it is not enough of a result to establish only a temporary change. With these criteria considered, neither one of the two evaluated safety culture development programmes are suitable for the organisation in question as such. Both programmes did have some worthy lessons to be learned when planning future development pro-grammes, in Skanska Finland as well as in other organisations, too. Investing in developing a good safety culture is the right direction towards better safety performance overall.