Kriisijohtaminen organisaatiokriisissä - pehmeä vai kova henkilöstövoimavarojen johtaminen

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää, millaista kriisijohtaminen on organisaatiokriisissä. Tavoitteena on myös osoittaa henkilöstövoimavarojen johtamisen tärkeys osana kriisijohtamista. Tutkimuksen tutkimusotteena on laadullinen tutkimusote, jossa tutkimussuuntauksena on fenomenologis-hermeneuttinen ajattelutapa yhdistettynä väljään sosiaaliseen konstruktionismiin. Tutkimuksen kontekstin muodostavat organisaatiot, joissa on ollut organisaatiokriisi. Empiirinen aineisto kerättiin teemahaastattelemalla johtajia, jotka ovat henkilöstövoimavaroja johtaneet organisaatiokriiseissä. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysillä sekä deduktiivisesti että induktiivisesti.

Tutkimuksen teoreettinen viitekehys koostuu kahdesta osasta. Ensimmäisessä osassa tarkastellaan kriisi -käsitettä ja kriisijohtamista kriisijohtamisen viiden vaiheen kautta sekä kriisijohtamisen lopputulemia. Toisessa osassa puolestaan tarkastellaan henkilöstövoimavarojen johtamista ja erityisesti kovaa ja pehmeää henkilöstövoimavarojen johtamista.

Tutkimustulosten perusteella kriisijohtamisessa oli puutteita kriisijohtamisen viidessä vaiheessa. Se painottui myös kovaan henkilöstövoimavarojen johtamiseen johtuen pääsääntöisesti siitä, että henkilöstö nähtiin resurssina ja puuttumisen kulttuuri puuttui. Pehmeää henkilöstövoimavarojen johtamista oli myös, jota kannattaakin korostaa, koska kriisi kuluttaa inhimillisiä voimavaroja ja lisää psyykkistä pahoinvointia. Kriisijohtamisen ensimmäisessä vaiheessa varhaisia kriisin signaaleja ei havaittu, joten kriisijohtaminen tapahtui verhot kiinni. Puolestaan ennaltaehkäisyn ja valmistautumisen vaiheessa oli kaukoviisautta vain harvoilla, joten skenaarioita ei laadittu. Kun signaaleja ei havaittu, niin kriisijohtaminen pääsääntöisesti alkoi vasta, kun kriisin laukaiseva tapahtuma oli jo tapahtunut. Tällöin kriisijohtaminen oli reaktiivista ja pään lykkäämistä pensaaseen. Kriisijohtaminen palautumisvaiheessa oli oksennustyötä ja puolestaan oppimisvaiheessa huokaistiin helpotuksesta, että hengissä selvittiin , jonka vuoksi oppimista ei tapahtunut ja organisaatiot yhtä lukuun ottamatta ajautuivat kriisikierteeseen.

Jatkotutkimuksissa voisi tutkia hallituksen kriisijohtamista organisaatiokriiseissä erikseen kuntasektorilla ja yksityisellä sektorilla. Kriisijohtamisen tulee alkaa jo hallituksessa miettimällä strategisia tavoitteita, riskien hallintaa, jatkuvuus- ja seuraajasuunnitelmia. Esimerkillä johtaminen on tärkeää, koska kriisissä ihmiset tarvitsevat suunnannäyttäjän ja se on sitä pehmeää henkilöstövoimavarojen johtamista.