Kannustimet ja tiimityöskentelyn organisointi tuottavan työn saavuttamiseksi
Pohjola, Milena (2015)
2015
Kauppatieteiden tutkinto-ohjelma - Degree Programme in Business Studies
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2015-12-23
Julkaisun pysyvä osoite on
http://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201512312573
http://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201512312573
Tiivistelmä
Tässä tutkielmassa käsitellään työn tuottavuuden parantamista erilaisilla kannustinjärjestelmillä sekä tiimien muodostamisella. Tietoa päämies-agenttiteoriasta, kannustinvaihtoehdoista ja tuottavasta tiimityöskentelystä on kerätty sekä kotimaisesta että kansainvälisestä kirjallisuudesta. Tutkielman lopussa käydään läpi aiheeseen liittyviä empiirisiä tuloksia.
Moraalikato eli työnantajan kyvyttömyys havaita työntekijän antamaa työpanosta aiheuttaa työnantajalle paineen luoda työntekijälle kannustimia työpanoksen parantamiseen. Rekrytoidessaan työntekijöitä työnantaja kohtaa haitallisen valikoitumisen ongelman eli kyvyttömyyden havaita työnhakijoiden ominaisuuksia. Yleinen ratkaisu moraalikatoon ja myös haitalliseen valikoitumiseen on tarjota työntekijälle suoritepalkkaa eli työtulokseen perustuvaa kannustinta. Suoritepalkka voi perustua työntekijän absoluuttiseen yksilösuoritukseen, kuten perinteisimmässä talousteoriassa ajatellaan, tai suhteelliseen työtulokseen eli siihen, kuinka paljon työntekijä tuottaa kollegoihinsa verrattuna. Suhteelliseen työtulokseen perustuvaa palkkaa kutsutaan turnauspalkaksi.
Rahapalkan lisäksi on myös monia muita kannustimia, joita kannustinpakettiin voidaan lisätä. Tällaisia kannustimia ovat esimerkiksi luontoisedut, henkilökunta-alennukset ja työympäristö. Vaihtoehtoisia kannustimia kannattaa käyttää, jos työntekijän saama hyöty on suurempi kuin työnantajalle aiheutettu kustannus tai jos ne voivat tarjota palkkajoustoa nimellisten palkkojen ollessa alaspäin jäykkiä.
Kun työntekijät voivat tuottaa yhdessä suuremman työtuloksen kuin erikseen tai vertaispaineeseen perustuva kollegoiden valvonta voi merkittävästi pienentää moraalikatoa, työntekijöitä kannattaa jakaa tiimeihin. Yhteiseen työtulokseen perustuva kannustin on tärkeä osa menestyksekästä tiimin organisointia, sillä se luo matalalle työpanokselle enemmän kustannuksia työntekijöiden kannalta ja kannustaa tiedonjakoon. Tiimin jäsenten ollessa tuloepävarmuuden suhteen riskineutraaleja palkkioita ei tule maksaa ollenkaan työtuloksen ollessa tasapainoaan pienempi, kun taas riskinkarttajille voidaan kohdistaa satunnaisia rangaistuksia tässä tilanteessa.
Moraalikato eli työnantajan kyvyttömyys havaita työntekijän antamaa työpanosta aiheuttaa työnantajalle paineen luoda työntekijälle kannustimia työpanoksen parantamiseen. Rekrytoidessaan työntekijöitä työnantaja kohtaa haitallisen valikoitumisen ongelman eli kyvyttömyyden havaita työnhakijoiden ominaisuuksia. Yleinen ratkaisu moraalikatoon ja myös haitalliseen valikoitumiseen on tarjota työntekijälle suoritepalkkaa eli työtulokseen perustuvaa kannustinta. Suoritepalkka voi perustua työntekijän absoluuttiseen yksilösuoritukseen, kuten perinteisimmässä talousteoriassa ajatellaan, tai suhteelliseen työtulokseen eli siihen, kuinka paljon työntekijä tuottaa kollegoihinsa verrattuna. Suhteelliseen työtulokseen perustuvaa palkkaa kutsutaan turnauspalkaksi.
Rahapalkan lisäksi on myös monia muita kannustimia, joita kannustinpakettiin voidaan lisätä. Tällaisia kannustimia ovat esimerkiksi luontoisedut, henkilökunta-alennukset ja työympäristö. Vaihtoehtoisia kannustimia kannattaa käyttää, jos työntekijän saama hyöty on suurempi kuin työnantajalle aiheutettu kustannus tai jos ne voivat tarjota palkkajoustoa nimellisten palkkojen ollessa alaspäin jäykkiä.
Kun työntekijät voivat tuottaa yhdessä suuremman työtuloksen kuin erikseen tai vertaispaineeseen perustuva kollegoiden valvonta voi merkittävästi pienentää moraalikatoa, työntekijöitä kannattaa jakaa tiimeihin. Yhteiseen työtulokseen perustuva kannustin on tärkeä osa menestyksekästä tiimin organisointia, sillä se luo matalalle työpanokselle enemmän kustannuksia työntekijöiden kannalta ja kannustaa tiedonjakoon. Tiimin jäsenten ollessa tuloepävarmuuden suhteen riskineutraaleja palkkioita ei tule maksaa ollenkaan työtuloksen ollessa tasapainoaan pienempi, kun taas riskinkarttajille voidaan kohdistaa satunnaisia rangaistuksia tässä tilanteessa.