Yt-neuvottelut ja irtisanominen henkilöstön ja osaamispääoman hallinnan välineenä

Abstract

Yt-neuvottelut ovat yleinen uutisotsikoiden aihe sekä tuttu puhekielen ilmaisu 2010-luvun Suomessa. Vaikka yt-neuvotteluissa voidaan todellisuudessa käsitellä hyvin monenlaisia organisaatioiden muutos- ja kehitystilanteita, suurimalle osalle yt-neuvottelu sanana merkitsee huonoja uutisia; irtisanomisia, lomautuksia ja kiristyvää taloudellista tilannetta. Työvoiman joustavuus puolestaan on runsaasti keskusteltu ja käsitelty aihe niin johtamistieteen näkökulmasta kuin valtioiden lainsäädäntöön ja muuhun sääntelyyn liittyen. Tässä tutkielmassa nämä aiheet yhdessä henkilöstön osaamispääoman hallinnan kanssa yhdistyvät, ja tutkielman tarkoituksena on selvittää yt-menettelyn mukaisen irtisanomisprosessin käyttöä osana yritysten henkilöstön määrän ja osaamispääoman hallintaa 2010-luvun Suomessa.

Lähtökohtana tutkimuksessa on työnantajanäkökulma, mutta irtisanomisia tarkastellaan mahdollisimman arvoneutraalisti, osana yrityksen normaalia toimintaa ja yhtenä henkilöstöhallinnon prosessina. Tutkielman johtoajatuksina voidaan pitää oletusta siitä, että yt-prosessin mukaisen irtisanomisen käyttöön 2010-luvun Suomessa liittyy uusia piirteitä, ja että yt-prosessin mukainen irtisanominen voidaan nähdä yhtenä työvoiman joustavuuden tavoittelun keinona. Tätä tutkielman asetelmaa voidaan pitää epätavallisena tai poleemisena.

Tutkielman empiirinen aineisto kerättiin haastattelemalla kymmentä asiantuntijaa. Kerätty aineisto analysoitiin kvalitatiivista sisällönanalyysiä hyödyntäen. Analyysissa toteutettiin teoriasidonnaista lähestymistapaa, koska uuden ja epätavallisen lähestymiskulman oletettiin johtavan myös olemassa olevan kirjallisuuden perusteella koostetun teoreettisen viitekehyksen ulkopuolisten aiheiden ja teemojen esiintymiseen aineistossa.

Tutkimustulokset antavat aihetta uskoa, että yt-menettelyn mukainen irtisanominen voidaan nähdä myös työvoiman joustavuuden tavoittelun keinona, mutta asia ei ole yksiselitteinen, eikä yt-menettelyä ja irtisanomista voida pääsääntöisesti pitää ensisijaisena tai muutoin suositeltavana joustavuuden tavoittelun keinona sen suhteellisen hitauden ja siihen liittyvän vahvan sääntelyn seurauksena. Henkilöstövähennyksiin tähtäävien yt-neuvottelujen näkemistä työvoiman joustavuuden tavoitteluna puoltavat mm. tilanteet, joissa yt-neuvotteluja aloitetaan ikään kuin varmuuden vuoksi ennakoiden mahdollisia tulevia vähennystarpeita, tai joissa neuvottelujen tulokset ovat ennalta tiedossa. Haastateltavat olivat jokseenkin yksimielisiä sen suhteen, että yt-menettelyprosessin mukaista irtisanomista voidaan käyttää ja käytetään henkilöstön osaamispääoman muokkaamiseen irtisanomalla yhdenlaista osaamista ja mahdollisesti rekrytoimalla toista. Tutkimuksen mittakaavan ja luonteen vuoksi tuloksia ei kuitenkaan voida verifioida tai huoletta yleistää, vaan laajempi ja mahdollisesti kvantitatiivinen lisätutkimus on tarpeen.