Hoitotyön ja hoitotyön johtajan valta sekä organisaation sosiaalinen todellisuus

Abstract

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli tunnistaa ja kuvata hoitotyön ja hoitotyön johtajien valtaa julkisen terveydenhuollon organisaatioissa hoitotyön johtajien arvioimana. Tarkoituksena oli selittää missä määrin organisaatiokulttuurilla ja organisaatioilmapiirillä on yhteyttä hoitotyön ja hoitotyön johtajan valtaan.

Tutkimus toteutettiin neljässä vaiheessa suomalaisen julkisen terveydenhuollon organisaatioissa. Tiedonantajina olivat ensimmäisessä vaiheessa kahden sairaanhoitopiirin hoitotyön keskijohdossa työskentelevät ylihoitajat (n=10), joita haastateltiin teemahaastattelun avulla tarkoituksena tunnistaa ja kuvata hoitotyön johtajan valtaa ja sen yhteyttä hoitotyöhön. Toisesta vaiheesta eteenpäin tiedonantajina toimivat 11 sairaanhoitopiirin hoitotyön lähiesimiehinä työskentelevät osastonhoitajat ja apulaisosastonhoitajat (n=264), jotka vastasivat neliosaiseen kyselylomakkeeseen.

Kyselylomakkeen ensimmäinen osa muodostui taustakysymyksistä. Kyselylomakkeen toinen osa mittasi hoitotyön valtaa (Sieloff-King Assessment of Group Outcome Attainment Within Organizations (SKAGOA)© -mittari) ja kolmas osa hoitotyön johtajan valtaa (tutkimuksessa kehitetty Hoitotyön johtajan valta –mittari). Tämän toisen vaiheen tarkoituksena oli kuvata hoitotyön ja hoitotyön lähiesimiesten valtaa terveydenhuollossa ja niiden välistä yhteyttä. Kolmannen tutkimusvaiheen mittarina toimi kyselylomakkeen neljäs osa, jossa organisaation sosiaalista kontekstia mitattiin Organizational Social Context, OSC) -mittarilla. Tämän vaiheen tarkoituksena oli kuvata minkälaisia organisaatiokulttuurin ja -ilmapiirin vaihteluita vallitsee tulos-/toimialuetasolla ja lähiesimiesryhmätasolla. Neljännessä tutkimusvaiheessa selitettiin minkälainen yhteys organisaatiokulttuurilla ja -ilmapiirillä on hoitotyön ja hoitotyön johtajan valtaan.

Aineiston analyysimenetelminä käytettiin kvalitatiivisessa aineistossa induktiivista sisällönanalyysiä ja kvantitatiivisessa aineistossa t-testiä, varianssianalyysiä ja korrelaatioita. Organisaatiokulttuuria ja -ilmapiiriä tutkittiin ryhmätason ilmiöiden tarkasteluun sopivilla analyysimenetelmillä, kuten rwg, ICC-arvo, varianssianalyysiin perustuva Eta-kerroin sekä niiden yhteyttä hoitotyön ja hoitotyön johtajan valtaan monitasoanalyysillä.

Tuloksien mukaan hoitotyön valta on hoitotyön lähiesimiesten arvioimana keskitasolla kahdeksan eri osa-alueen kautta tarkasteltuna. Hoitotyön vallan osa-alueet olivat; organisaation ulkopuolisten vaikutusten hallitseminen, hoitotyön asema, hoitotyön rooli, hoitotyön resurssit, yhteistyö, hoitotyön tavoitteiden ja tulosten saavuttaminen, esimiesten kyky saavuttaa tuloksia ja tietoisuus tavoitteista/ja tuloksista. Hoitotyön valta toteutuu parhaiten hoitotyön tavoitteiden ja tulosten saavuttamisessa. Hoitotyön valta on yhteydessä kohtalaisesti hoitotyön johtajan vallan kanssa.

Hoitotyön johtajan valta ilmenee tuloksien mukaan hoitotyön keskijohdossa aseman tuomana-, persoonallisena- ja legitiimivaltana. Hoitotyön lähiesimiehet eli osastonhoitajat ja apulaisosastonhoitajat arvioivat oman valtansa kolmen osa-alueen; hoitotyön johtajan asema, hoitotyön johtajan resurssit ja hoitotyön johtajan rooli kautta keskitasolle. Hoitotyön johtajan valta ilmenee heikoiten hoitotyön johtajan resurssien osalta. Tulos-/toimialueiden välillä ei ilmene tilastollisia eroja, mutta joillakin alueilla hoitotyön johtajan valta on kaikilla osa-alueilla tarkasteltuna heikointa.

Hoitotyön lähiesimiehet jakavat yhtenäisen käsityksen organisaation sosiaalisesta kontekstista (ulottuvuudesta). Organisaation sosiaalinen konteksti (ulottuvuus) vaihtelee tulos-/toimialueen (n=3) sisällä ja lähiesimiesryhmien (n=30) välillä. Organisaation sosiaalisella kontekstilla (ulottuvuus) organisaatiokulttuurin ja -ilmapiirin osalta on yhteyttä hoitotyön valtaan hoitotyön resurssien kautta eri tulos-/toimialueilla.

Tutkimus tuotti uutta tietoa mitä valtaa hoitotyöllä on hoitotyön lähiesimiesten näkökulmasta ja mitä valtaa hoitotyön johtajalla on julkisessa terveydenhuollossa ylihoitajien ja hoitotyön lähiesimiesten arvioimana sekä uudenlaista tietoa terveydenhuollon organisaation sosiaalisesta kontekstista (ulottuvuudesta). Tuotettua tietoa voidaan hyödyntää tuloksellisessa ja tavoitteet saavuttavassa hoitotyön johtamisessa, hoitotyön vallan vahvistamisessa sekä hoitotyön toimintaympäristön kehittämisessä muuttuvassa palvelurakenneuudistuksessa.

The purpose of this study was to identify and describe nursing group power and nursing managers’ power in public health organizations, as assessed by nursing managers. The aim was to explain whether organizational culture and organizational climate have a relationship to the nursing group power and nursing managers’ power.

The study was conducted in four phases in Finnish public health care organizations. In the first phase, nursing directors working in middle management (n=10) of two hospital districts were subject to a focused interview looking to identify and describe the power of nursing managers and its relationship to nursing. In the second phase, first-line nursing managers working as head nurses and assistant head nurses (n = 264) in 11 hospital districts responded to a four-part questionnaire. The first part consisted of background questionnaire. The second part of the questionnaire measured nursing group power (via the Sieloff-King Group Assessment of Outcome Attainment Within Organizations (SKAGOA) © instrument), and the third part measured nursing managers’ power (using the Nursing Managers’ Power instrument). The purpose of this second phase was to describe nursing group power and nursing managers’ power in health care, and to find a relationship between them. The third phase of the study measures focused on responses given to the fourth part of the questionnaire, and looked to measure the organizational social context (OSC) by way of an OSC instrument. The purpose of this phase was to describe what variants of organizational culture and climate prevail at division and group levels. The fourth study phase aimed to explain the relationship between organizational culture and climate, and the domains of nursing group power and nursing manager power.

The methods of statistical analysis used for qualitative data were inductive content analysis and quantitative data t-test, analysis of variance, and correlation. Organizational culture and climate were studied using group-level phenomena statistical methods such as RWG, intra-class correlation, value of variance based on the Eta coefficient, as well as their relationship to nursing group power and nursing managers’ power by multi-level analysis.

According to the results, nursing group power is assessed by first-line nursing managers through a view of eight subscales. The subscales of nursing group power were: Controlling the Effects of Environmental Forces, Nursing Position, Nursing Role, Nursing Resources, Communication Competency, Goals/Outcome Competency, Group Manager’s Power and Power Perspective. Nursing group power is best realized in goals/outcome competency, and has a moderate relationship to nursing manager’s power.

According to the results nursing manager’s power can be seen as areas of position power, personal power and legitimate power. First-line nursing managers, head nurses and assistant head nurses assessed their own power on three subscales: Nursing Manager’s Role, Nursing Manager’s Position, and Nursing Manager’s Resources at the Middle Level. Nursing manager’s power manifested as the weakest of the nursing manager’s resources. Statistical differences do not occur between divisions, but in some divisions nursing manager’s power was revealed as the weakest of all the employed subscales.

First-line nursing managers share a consensus of the organizational social context dimension. Organizational social context varies within divisions (n=3) ja between first-line nursing managers groups (n = 30). Organizational social context (as defined by organizational culture and organizational climate) has a relationship to nursing group power in respect of nursing resources, and was evident in various divisions.

Overall, the study provides new information regarding the power nursing has from the perspective of first-line nursing managers, and the power held by nursing managers from the perspective of nursing directors and first-line nursing managers and new information regarding the organizational social context of public health care organizations. This information can be utilized by nursing management to help reach the goals and demands for productivity posed in today’s nursing climate, as well as in strengthening the overall power of the nursing group in the changing environment of service structure reform.