Psykologinen sopimus osana luottamuskulttuuria - työntekijöiden kokemukset tapausorganisaatiossa
Koskinen, Hanna-Kaisa (2014)
2014
Hallintotieteiden maisteriopinnot - Master's Programme in Administrative Studies
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2014-06-02
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201407091986
https://urn.fi/URN:NBN:fi:uta-201407091986
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata, millainen psykologinen sopimus on tapausorganisaatiossa ja millaisia odotuksia siihen liittyy. Tutkimuksen kohteena ovat työntekijöiden kokemukset psykologisesta sopimuksesta tapausorganisaatiossa ja miten psykologinen sopimus vaikuttaa organisaation luottamuskulttuuriin.
Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus ja aineisto on kerätty keväällä 2014 haastattelemalla tapausorganisaation kahdeksaa työntekijää. Haastattelumenetelmänä on teemahaastattelu. Aineiston analyysi on tehty aineistolähtöisesti, mutta lopuksi on mukaan otettu teoreettinen tieto.
Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä on tarkasteltu luottamuskulttuuria, jonka sisäänrakennettuina voidaan nähdä luottamus ja psykologinen sopimus. Tarkastelu on suuntautunut esimiehen ja työntekijän väliseen vuorovaikutussuhteeseen. Vuorovaikutussuhteen moninaisuuden ymmärtämiseksi viitekehyksessä luottamusta on käsitelty yleisesti, luottamuksen rakentumista sekä luottamusta esimiesalaissuhteessa. Psykologista sopimusta puolestaan on tarkasteltu yleisesti, sen muutosta sekä ilmenemistä esimiesalaissuhteessa.
Tutkimuksen mukaan tapausorganisaatiossa psykologinen sopimus on voimassaoleva, ja se mielletään molemminpuoliseksi. Tutkimuksessa havaittiin, että työntekijöiden odotukset näyttäytyivät vahvimpina esimieheltä saadun tuen ja palautteen kohdalla. Psykologisen sopimuksen nähtiin sisältävän sen, että toimitaan sovitusti ja ohjeiden mukaan. Psykologiseen sopimukseen liittyvät odotukset olivat muuttuneet työsuhteen aikana. Tähän olivat vaikuttaneet ikä ja kokemus sekä odotusten realisoituminen.
Johtopäätöksinä voidaan todeta, että esimiesten ja työntekijöiden välinen luottamussuhde on tapausorganisaatiossa hyvä, ja se saa aikaan psykologisen sopimuksen. Luottamussuhde edellyttää molemminpuolista osoittamista siten, että toisen odotuksiin halutaan vastata. Luottamussuhdetta pystytään lujittamaan entisestään lisäämällä avoimempaan viestintää läpi organisaation ja perustelemaan päätöksentekoa sekä osallistamaan henkilöstöä päätöksentekoon.
Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus ja aineisto on kerätty keväällä 2014 haastattelemalla tapausorganisaation kahdeksaa työntekijää. Haastattelumenetelmänä on teemahaastattelu. Aineiston analyysi on tehty aineistolähtöisesti, mutta lopuksi on mukaan otettu teoreettinen tieto.
Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä on tarkasteltu luottamuskulttuuria, jonka sisäänrakennettuina voidaan nähdä luottamus ja psykologinen sopimus. Tarkastelu on suuntautunut esimiehen ja työntekijän väliseen vuorovaikutussuhteeseen. Vuorovaikutussuhteen moninaisuuden ymmärtämiseksi viitekehyksessä luottamusta on käsitelty yleisesti, luottamuksen rakentumista sekä luottamusta esimiesalaissuhteessa. Psykologista sopimusta puolestaan on tarkasteltu yleisesti, sen muutosta sekä ilmenemistä esimiesalaissuhteessa.
Tutkimuksen mukaan tapausorganisaatiossa psykologinen sopimus on voimassaoleva, ja se mielletään molemminpuoliseksi. Tutkimuksessa havaittiin, että työntekijöiden odotukset näyttäytyivät vahvimpina esimieheltä saadun tuen ja palautteen kohdalla. Psykologisen sopimuksen nähtiin sisältävän sen, että toimitaan sovitusti ja ohjeiden mukaan. Psykologiseen sopimukseen liittyvät odotukset olivat muuttuneet työsuhteen aikana. Tähän olivat vaikuttaneet ikä ja kokemus sekä odotusten realisoituminen.
Johtopäätöksinä voidaan todeta, että esimiesten ja työntekijöiden välinen luottamussuhde on tapausorganisaatiossa hyvä, ja se saa aikaan psykologisen sopimuksen. Luottamussuhde edellyttää molemminpuolista osoittamista siten, että toisen odotuksiin halutaan vastata. Luottamussuhdetta pystytään lujittamaan entisestään lisäämällä avoimempaan viestintää läpi organisaation ja perustelemaan päätöksentekoa sekä osallistamaan henkilöstöä päätöksentekoon.