Henkilöstön osallistaminen palkkajärjestelmän uudistuksessa : Case Finlayson Oy
LAHTINEN, MARKO (2007)
2007
Yrityksen hallinto - Management and Organisation
Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta - Faculty of Economics and Administration
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2007-03-22
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-16636
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-16636
Tiivistelmä
Tutkimuksessa perehdytään organisaatiossa toteutettavaan uudistukseen ja henkilöstön osallistamiseen suunnittelussa. Tutkimuksen tavoitteena oli määritellä osallistamisen kriittisiä tekijöitä ja näiden tekijöiden pohjalta esittää parannusehdotuksia henkilöstön osallistamiselle kohdeyrityksessä.
Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jonka empiirisen aineiston hankintaan on käytetty osallistavan havainnoinnin menetelmää. Tutkittava tapaus on kohdeorganisaatiossa vuonna 2006 käynnistetty palkkajärjestelmän uudistus, jossa olin mukana projektisihteerin nimikkeellä. Henkilöstön osallistuminen muutoksen suunnitteluun on kuvailtu hyvin tarkasti ajanjaksolta, jolloin olin mukana projektissa.
Tutkimuksen kirjallisuuskatsauksessa perehdytään osallistavaan johtamiseen. Siinä käydään läpi osallistamisen määritelmiä, eri käytäntöjä sekä osallistamisen vaatimuksia. Kirjallisuuskatsaus päättyy osallistamisen vaikutusten ja suurimpien ongelmakohtien
esittelyyn.
Tutkimuksen tuloksista ilmeni tiedon jakamisen tärkeys henkilöstön osallistamisessa. Tiedon jakaminen luo perustan sille, että henkilöstö voi antaa oman panoksensa organisaation muutoksessa. Tiedon jakamisesta ei kuitenkaan ole hyötyä ennen kuin henkilöstö on valmis vastaanottamaan tietoa ja käyttämään sitä hyväkseen.
Tiedotustilaisuuksia tärkeämmäksi muodostuukin henkilöstön koulutus ymmärtämään yrityksen toiminnan periaatteita. Suunnittelun kohteena olevan asian ymmärtäminen on ehto henkilöstön tulokselliselle osallistamiselle. Sen lisäksi henkilöstön tulisi nähdä
suunnittelun kohteen ja oman toiminnan yhteys yrityksen tulokseen.
Tutkimuksen tapauksessa koulutuksen puute kävi ilmi ongelmina kommunikoinnissa. Henkilöstöltä oli vaikeaa saada palautetta, koska käsiteltävä asia oli heille uutta. Tämän lisäksi myös projektiryhmien sisällä oli toisinaan vaikeuksia ymmärtää toisia. Nämä ongelmat olisi voitu välttää oikeanlaisella koulutuksella. Henkilöstön kouluttaminen laajemmassa mittakaavassa voi tosin käydä yritykselle liian kalliiksi, joten yrityksen johdon päätettäväksi jää, missä määrin koulutusta kannattaa järjestää.
Avainsanat: osallistaminen, muutosjohtaminen, valtaistaminen
Tutkimus on kvalitatiivinen tapaustutkimus, jonka empiirisen aineiston hankintaan on käytetty osallistavan havainnoinnin menetelmää. Tutkittava tapaus on kohdeorganisaatiossa vuonna 2006 käynnistetty palkkajärjestelmän uudistus, jossa olin mukana projektisihteerin nimikkeellä. Henkilöstön osallistuminen muutoksen suunnitteluun on kuvailtu hyvin tarkasti ajanjaksolta, jolloin olin mukana projektissa.
Tutkimuksen kirjallisuuskatsauksessa perehdytään osallistavaan johtamiseen. Siinä käydään läpi osallistamisen määritelmiä, eri käytäntöjä sekä osallistamisen vaatimuksia. Kirjallisuuskatsaus päättyy osallistamisen vaikutusten ja suurimpien ongelmakohtien
esittelyyn.
Tutkimuksen tuloksista ilmeni tiedon jakamisen tärkeys henkilöstön osallistamisessa. Tiedon jakaminen luo perustan sille, että henkilöstö voi antaa oman panoksensa organisaation muutoksessa. Tiedon jakamisesta ei kuitenkaan ole hyötyä ennen kuin henkilöstö on valmis vastaanottamaan tietoa ja käyttämään sitä hyväkseen.
Tiedotustilaisuuksia tärkeämmäksi muodostuukin henkilöstön koulutus ymmärtämään yrityksen toiminnan periaatteita. Suunnittelun kohteena olevan asian ymmärtäminen on ehto henkilöstön tulokselliselle osallistamiselle. Sen lisäksi henkilöstön tulisi nähdä
suunnittelun kohteen ja oman toiminnan yhteys yrityksen tulokseen.
Tutkimuksen tapauksessa koulutuksen puute kävi ilmi ongelmina kommunikoinnissa. Henkilöstöltä oli vaikeaa saada palautetta, koska käsiteltävä asia oli heille uutta. Tämän lisäksi myös projektiryhmien sisällä oli toisinaan vaikeuksia ymmärtää toisia. Nämä ongelmat olisi voitu välttää oikeanlaisella koulutuksella. Henkilöstön kouluttaminen laajemmassa mittakaavassa voi tosin käydä yritykselle liian kalliiksi, joten yrityksen johdon päätettäväksi jää, missä määrin koulutusta kannattaa järjestää.
Avainsanat: osallistaminen, muutosjohtaminen, valtaistaminen