OPPIMISESTA OSAAMISEEN Kehityskeskustelujen merkitys osaamisen määrittelyssä ja kehittämisessä strategian muuttuessa Case Ruukki Engineering ja Ruukki Production

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena on selvittää kehityskeskustelujen merkitystä osaamisen määrittelyssä ja

kehittämisessä. Kehityskeskusteluja tarkastellaan osaamisen kehittämisen ja oppimisen johtamisen

näkökulmista strategiamuutos huomioiden. Tutkimuksen kohteena on Rautaruukki-konsernin kahden

divisioonan Ruukki Engineeringin ja Ruukki Productionin yksiköt, jotka sijaitsevat Hämeenlinnassa.

Ruukki Productionin osalta tarkastelun kohteena on kylmävalssattujen ja maalipinnoitettujen

tuotteiden yksikkö. Tutkimusaineisto muodostuu teemahaastatteluista ja haastateltavien kehityskeskustelujen

yhteydessä laadituista henkilökohtaisista dokumenteista. Haastateltavia oli yhteensä

kymmenen, viisi molemmista divisioonista. Haastateltavien valinta suoritettiin kohdeorganisaatioiden

puolesta. Tarkoituksena oli kerätä mahdollisimman moninainen joukko henkilöitä yksiköiden

eri funktioista. Haastattelut toteutettiin loka-marraskuussa 2005.

Kehityskeskusteluja käydään tutkimuksen kohdeorganisaatioissa pääsääntöisesti kerran vuodessa.

Ryhmäkehityskeskustelut eivät kuulu organisaation kehityskeskustelukäytäntöön niiden varsinaisessa

merkityksessä. Tutkimuksessa käy ilmi, että toisinaan viikoittain tai kuukausittain järjestetyt

muut ryhmäkeskustelut koetaan kahdenkeskisiä kehityskeskusteluja hyödyllisimmiksi ja tärkeämmiksi.

Yksilökehityskeskustelujen järjestäminen aloitetaan helmikuussa ylhäältä alaspäin -

periaatteella. Kehityskeskustelujen käymiseen ohjeistetaan ja tarjotaan valmista lomakepohjaa. Kehityskeskustelun

aiheina ovat nykyiset tehtävät ja tavoitteiden toteutuminen, edellisen vuoden tavoitteet

ja niiden toteutuminen, motivaatio ja työyhteisön ilmapiiri, tulevan kauden tavoitteet sekä

henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma.

Kehityskeskusteluissa palautetta annetaan puolin ja toisin. Alaiset saavat palautetta esimiehiä

enemmän. Esimiehet toivoisivatkin alaistensa rohkaistuvan sekä positiivisen että negatiivisen palautteen

antamisessa. Yleisesti ottaen kehityskeskustelujen katsotaan tarjoavan mahdollisuuksia

osaamisen kehittämisen suhteen. Ainakin kehityskeskustelu tarjoaa foorumin osaamisen kehittämistä

koskevan keskustelun käymiselle. Vaikka henkilökohtaiset osaamisen kehittämissuunnitelmat

muodostavat pohjan osaamistarpeiden kartoittamiselle, niitä kirjataan esimiehistä riippuen. Kehityskeskusteluissa

sovittujen asioiden toteutumiseen ollaan pääasiassa tyytyväisiä. Ruukkia kiitellään

oppimisen ja osaamisen kehittämisen edellytysten tarjoamisesta. Tästä huolimatta kehityskeskustelu

ei ole se paikka, jossa oppimista nähdään tapahtuvan.

Osaamista jaetaan oman organisaation sisällä ja joskus sen ulkopuolellakin, vaikka siihen ei erityisemmin

kannusteta. Muutostilanteessa osaamisen jakamiseen rohkaistaan kuitenkin enemmän. Pääasiassa

muutokseen ja oppimiseen suhtaudutaan positiivisesti, mikä edesauttaa oppimisen ilmapiirin

syntymistä. Organisaatiossa tapahtunut muutos huomioidaan kehityskeskusteluissa tavoitteiden ja

odotusten muodossa. Kehityskeskustelut tarjoavat tilaisuuden jalkauttaa strategiaa ja sitouttaa henkilöstöä.

Muuten kehityskeskustelun ja organisaation strategisten valintojen yhteys ei ole ilmeinen.

Strategian muuttuessa kehityskeskusteluissa keskitytään henkilöstön osaamisen kartoittamiseen.

Kehityskeskustelu on hyödyllinen työväline muutoksessa sen ohjaavan roolin vuoksi. Kaiken kaikkiaan

kehityskeskustelu koetaan toimivaksi käytännöksi.

Avainsanat: kehityskeskustelu, osaamisen kehittäminen, työssä oppiminen, oppimisen johtaminen