Organisationaalisen oppimisen sosiaalisuus ja reflektiivisyys : Tapaustutkimus vuorovaikutuksen ja reflektiivisyyden merkityksestä organisationaalisessa oppimisessa ja oppimisen johtamisessa: tutkimuskohteena Näkövammaisten Keskusliitto ry

Abstract

Tutkimuksessa tarkastellaan työssä oppimisen prosesseja keskittyen erityisesti sosiaalisiin ja reflektiivisiin prosesseihin. Lisäksi tarkastelun kohteena on oppimisen johtaminen. Tutkimuksen kohdeorganisaationa on Näkövammaisten Keskusliitto ry (NKL). Aineiston hankinta toteutettiin teemahaastatteluina, jotka tehtiin yksilö- ja ryhmähaastatteluina. Yhteensä haastateltiin 21 henkilöä, jotka toimivat organisaation eri tasoilla. Aineiston keruu tapahtui kaksivaiheisesti. Ensin haastateltiin viisi avainhenkilöä, jotka toimivat NKL:n johdossa. Kevään 2005 aikana toteutettiin ryhmähaastattelut valituissa yksiköissä, joita olivat apuvälinekeskus Aviris, tiedonhallintayksikkö, oikeuksienvalvontayksikkö, jäsenpalveluyksikkö ja aikuisten kuntoutus. Ryhmähaastatteluihin osallistui yhteensä 16 henkilöä.

Sosiaalisissa prosesseissa on vaihtelevuutta yksiköiden välillä. Kokemuksia vaihdetaan jonkin verran, mutta yhteisiä kokemuksia saattaa olla vähän eriytyneiden toimenkuvien vuoksi. Tästä syystä katkoksia yksilö- ja ryhmäkontekstin välillä on nähtävissä. Yksiköiden välillä sosiaaliset prosessit eivät toimi eli yhteisiä kokemuksia ja niiden jakamista on vähän yli yksikkörajojen. Katkos ryhmäkontekstin ja organisaatiokontekstin välillä on selkeästi havaittavissa.

Katkos yksilön ja ryhmän kontekstissa reflektiivisten prosessien yhteydessä on selkeä. Ainoastaan aikuisten kuntoutuksessa tulee selvästi esiin jatkumo yksilön kontekstin ja yhteisen työn kontekstin reflektoinnissa. Muiden yksiköiden kohdalla tämä on satunnaista eikä esimerkiksi yhteistä systemaattista toiminnan arviointia ole. Reflektiiviset prosessit ilmentyvät jokaisessa kontekstissa, mutta katkoksia on havaittavissa yksilön ja ryhmän välillä ja vastaavasti ryhmän ja organisaation kontekstien välillä. Työn hektisyys vaikuttaa reflektiivisten prosessien muodostumiseen.

Kognitiivisiin prosesseihin on selkeästi panostettu koko organisaation kontekstissa. Tiedon jakamiseen on yleisesti panostettu ja yleistä organisationaalista tietoa jaetaan hyvin eli tässä suhteessa kognitiiviset prosessit ja tiedon johtaminen toteutuvat. Yksilökontekstissa kognitiiviset prosessit toteutuvat hyvin. Myös yhteisen työn kontekstissa kognitiiviset prosessit toteutuvat, mutta jonkin verran on parantamisen varaa esimerkiksi dokumentoinnin ja yhteisten tietokantojen suhteen. Selkeä katkos näyttäytyy yhteisen ja organisaation työn kontekstien välillä. Organisaatiotasolla sovitut asiat eivät välttämättä ”virtaa” yhteisen työn kontekstiin. Tämä puolestaan aiheuttaa katkoksen yhteisen ja yksilöllisen työn kontekstien välillä. Yksiköiden välisen tiedon levittyminen on haasteellista.

Operationaaliset prosessit toteutuvat hyvin yksilön kontekstissa. Yhteisen työn kontekstissa toimimalla oppimista oli vähäisesti näkyvissä; ainoastaan aikuisten kuntoutuksessa yhteistä toimimalla oppimista tapahtuu. Yksiköiden eriytyneet toimenkuvat vaikuttavat yhteisen työn kontekstin toimimalla oppimiseen. Organisaatiokontekstin institutionaalistamista oli vaikeasti havaittavissa aineistosta. Ainoa selkeä tapaus oli yleinen perehdytystilaisuus, joka tässä yhteydessä katsottiin hyväksi vakiintuneeksi käytännöksi.

Yksiköiden erilaiset perustehtävät vaikuttavat sosiaalisten ja reflektiivisten prosessien toteutumiseen. Tässä yhteydessä korostuu oppimisen kontekstuaalisuus eli oppimisprosessien toteutuminen riippuu toimialasta ja työtehtävistä.

Suunnitelmallista oppimisen johtamista organisaatiossa ei ole. Kehityskeskustelut eivät tällä hetkellä toimi oppimisen johtamisen välineenä. Oppimista periaatteessa tuetaan, mutta sitä ei johdeta. Kaikkien yksiköiden haastateltavat toivoivat oppimis- ja osaamistavoitteiden pohdintaa ja määrittelyä, koska ne koetaan tärkeiksi työtä tukeviksi tekijöiksi. Kirjalliset henkilökohtaiset kehityssuunnitelmat auttaisivat suuntaamaan työotetta tulevaisuuteen nähden. Lisäksi ryhmäkehityskeskustelut olisivat olennainen osa kehityskeskusteluprosessia. Yhteisiä yksikkö- ja ryhmäkohtaisia oppimis- ja kehittymissuunnitelmia olisi hyvä laatia. Säännöllisyys ja seurantamenetelmät koetaan tärkeiksi kehityskeskusteluja tukeviksi tekijöiksi.

Oppimisen johtamisen osa-alueet toteutuvat jossakin määrin. Oppimisen suuntaaminen (tavoitteet ja toiminnan arviointi) ei toteudu yksiköissä tällä hetkellä. Oppimista edistävän ilmapiirin luominen (avoimuus, luottamus) on nähtävissä kaikissa yksiköissä. Oppimisprosessien tukemista ja johtamista näyttäytyy kognitiivisten prosessien yhteydessä muiden prosessien tukemisen ja johtamisen jäädessä taka-alalle. Esimerkillä johtaminen toteutuu jossakin määrin, mutta esimerkiksi palautteen annossa esimerkillä johtaminen ei ole toteutunut. Oppimisen johtamisessa tulee kiinnittää erityistä huomiota sosiaalisten ja reflektiivisten prosessien toteutumiseen. Katkoksia on havaittavissa molemmissa prosesseissa niin horisontaalisesti konteksteittain kuin vertikaalisesti kontekstien välillä. Haasteena onkin näiden katkoskohtien poistaminen ja oppimisen prosessien jatkuvuudesta huolehtiminen. Katkoskohtia voidaan poistaa tai ainakin vähentää mahdollistamalla aikaa ja tilaa vuorovaikutukselle, kokemusten vaihdolle ja kollektiiviselle reflektoinnille niin yksiköiden sisällä kuin niiden välillä. Tässä yhteydessä korostuu ”keskeltä ylös-keskeltä alas” -ajattelumalli.

Avainkäsitteet: reflektio, reflektiiviset prosessit, vuorovaikutus, sosiaaliset prosessit, työssä oppimisen prosessimalli, oppimisen johtaminen