Hyvän työsuoriutumisen edellykset ja kehittäminen
IIVANAINEN, PÄIVI (2005)
2005
Psykologia - Psychology
Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta - Faculty of Social Sciences
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2005-12-09
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-15210
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-15210
Tiivistelmä
Hakutermi: työssä suoriutuminen, osaaminen, kompetenssit, kehittäminen
Tutkimuksen tarkoituksena on tehdä kartoitus eri yritysjohtajien näkemyksistä siitä, mitä hyvin suoriutuminen tämän päivän organisaatiossa edellyttää sekä miten hyvin suoriutuvia ja kehityspotentiaaleja henkilöitä voidaan kehittää. Hyvän työsuoriutumisen edellytyksiä tarkastellaan mm. kompetenssiviitekehyksen avulla, jolloin hyvä työsuoriutuminen koostuu erilaisista tiedoista, taidoista, kyvyistä sekä persoonallisuuteen liittyvistä tekijöistä. Hyvän työsuoriutumisen edellytysten määrittelyä ohjaa se viitekehys, jossa määrittely tapahtuu. Hyvin suoriutuvien henkilöiden kehittämistä tarkastellaan prosessinomaisesti eri vaiheista koostuvana. Osaamisen kehittämiseen katsotaan kuuluvan osaamisen suunnittelun ja kehityspotentiaalien henkilöiden tunnistamisen, osaamisen kehittämisen sekä kehittämisen tuloksellisuuden arvioinnin.
Tutkimuksessa haastateltiin yhdeksää merkittävässä johtoasemassa työskentelevää henkilöä. Haastateltavat olivat yritysten ylimpiä johtajia sekä strategisen tason henkilöstöpäättäjiä. Haastateltavat henkilöt edustivat eri toimialoja sekä erilaisia yrityksiä. Näin saatiin laajaa näkemystä tutkimuksen kysymyksiin yli organisaatio- sekä toimialarajojen. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen tutkimus ja suoritettiin teemahaastatteluin tammikuussa 2004. Tutkimus toteutettiin yhteistyössä Open Management HR Oy nimisen henkilöstökonsultointiyrityksen kanssa.
Haastatteluiden mukaan hyvä työssä suoriutuminen tämän päivän organisaatioissa edellyttää oman ammattitaidon jatkuvaa ylläpitämistä sekä uuden oppimista. Tärkeinä kompetensseina pidettiin kykyä strategiseen ajatteluun, kykyä keskittyä oleelliseen sekä ihmisten johtamisen taitoa. Hyvän työsuoriutumisen taustalla vaikuttavat halu ja tahto suoriutua hyvin.
Osaamisen kehittäminen lähtee liikkeelle osaamistarpeiden kartoittamisesta. Ongelmakohdiksi haastateltavat mainitsivat laaja-alaisen liiketoiminnan ymmärtämisen sekä ihmisten johtamisen. Kehityspotentiaalien henkilöiden tunnistamisen tärkeys tiedostettiin yrityksissä laajasti ja yrityksillä olikin käytössään erilaisia menettelyitä henkilöiden tunnistamisessa. Yleisesti todettiin, että tunnistaminen alkaa jo työhönottotilanteessa ja se koettiin pääasiassa esimiesten tehtäväksi. Osaamisen kehittämisen tulee haastateltavien mukaan nivoutua tiukasti yrityksen liiketoimintaan sekä olla luonteeltaan suunnitelmallista. Kokemuksen ja haasteiden ottamisen kautta kehittymisen rinnalla organisaatioiden tehtävänä on tukea omasta kehittymisestään kiinnostuneita henkilöitä erilaisten tukimuotojen avulla. Tärkeäksi koettiin esimiehen tuki, mm. mentoroinnin ja kehityskeskusteluiden kautta. Osaamisen kehittämisen tuloksellisuuden arviointi on oleellinen osa kehittämistä. Tuloksellisuuden arviointi koettiin organisaatioissa kuitenkin ongelmalliseksi. Kehittämisen tuloksellisuuden arviointia tulisikin organisaatioissa tehostaa. Jatkuvien muutosten sekä kiihtyvän kilpailun myötä paineet uuden oppimiseen sekä itsensä kehittämiseen kasvavat, jolloin esimiehen rooliin oppimisen tukijana tulee tulevaisuudessa kiinnittää enemmän huomioita.
Tutkimuksen tarkoituksena on tehdä kartoitus eri yritysjohtajien näkemyksistä siitä, mitä hyvin suoriutuminen tämän päivän organisaatiossa edellyttää sekä miten hyvin suoriutuvia ja kehityspotentiaaleja henkilöitä voidaan kehittää. Hyvän työsuoriutumisen edellytyksiä tarkastellaan mm. kompetenssiviitekehyksen avulla, jolloin hyvä työsuoriutuminen koostuu erilaisista tiedoista, taidoista, kyvyistä sekä persoonallisuuteen liittyvistä tekijöistä. Hyvän työsuoriutumisen edellytysten määrittelyä ohjaa se viitekehys, jossa määrittely tapahtuu. Hyvin suoriutuvien henkilöiden kehittämistä tarkastellaan prosessinomaisesti eri vaiheista koostuvana. Osaamisen kehittämiseen katsotaan kuuluvan osaamisen suunnittelun ja kehityspotentiaalien henkilöiden tunnistamisen, osaamisen kehittämisen sekä kehittämisen tuloksellisuuden arvioinnin.
Tutkimuksessa haastateltiin yhdeksää merkittävässä johtoasemassa työskentelevää henkilöä. Haastateltavat olivat yritysten ylimpiä johtajia sekä strategisen tason henkilöstöpäättäjiä. Haastateltavat henkilöt edustivat eri toimialoja sekä erilaisia yrityksiä. Näin saatiin laajaa näkemystä tutkimuksen kysymyksiin yli organisaatio- sekä toimialarajojen. Tutkimus on luonteeltaan laadullinen tutkimus ja suoritettiin teemahaastatteluin tammikuussa 2004. Tutkimus toteutettiin yhteistyössä Open Management HR Oy nimisen henkilöstökonsultointiyrityksen kanssa.
Haastatteluiden mukaan hyvä työssä suoriutuminen tämän päivän organisaatioissa edellyttää oman ammattitaidon jatkuvaa ylläpitämistä sekä uuden oppimista. Tärkeinä kompetensseina pidettiin kykyä strategiseen ajatteluun, kykyä keskittyä oleelliseen sekä ihmisten johtamisen taitoa. Hyvän työsuoriutumisen taustalla vaikuttavat halu ja tahto suoriutua hyvin.
Osaamisen kehittäminen lähtee liikkeelle osaamistarpeiden kartoittamisesta. Ongelmakohdiksi haastateltavat mainitsivat laaja-alaisen liiketoiminnan ymmärtämisen sekä ihmisten johtamisen. Kehityspotentiaalien henkilöiden tunnistamisen tärkeys tiedostettiin yrityksissä laajasti ja yrityksillä olikin käytössään erilaisia menettelyitä henkilöiden tunnistamisessa. Yleisesti todettiin, että tunnistaminen alkaa jo työhönottotilanteessa ja se koettiin pääasiassa esimiesten tehtäväksi. Osaamisen kehittämisen tulee haastateltavien mukaan nivoutua tiukasti yrityksen liiketoimintaan sekä olla luonteeltaan suunnitelmallista. Kokemuksen ja haasteiden ottamisen kautta kehittymisen rinnalla organisaatioiden tehtävänä on tukea omasta kehittymisestään kiinnostuneita henkilöitä erilaisten tukimuotojen avulla. Tärkeäksi koettiin esimiehen tuki, mm. mentoroinnin ja kehityskeskusteluiden kautta. Osaamisen kehittämisen tuloksellisuuden arviointi on oleellinen osa kehittämistä. Tuloksellisuuden arviointi koettiin organisaatioissa kuitenkin ongelmalliseksi. Kehittämisen tuloksellisuuden arviointia tulisikin organisaatioissa tehostaa. Jatkuvien muutosten sekä kiihtyvän kilpailun myötä paineet uuden oppimiseen sekä itsensä kehittämiseen kasvavat, jolloin esimiehen rooliin oppimisen tukijana tulee tulevaisuudessa kiinnittää enemmän huomioita.