Miksi ja miten jaettu johtajuus toimii teatterin johtamisessa?
MIKKONEN, ANNE-MARIA (2005)
2005
Yrityksen hallinto - Management and Organisation
Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta - Faculty of Economics and Administration
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2005-05-26
Julkaisun pysyvä osoite on
http://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-14765
http://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-14765
Tiivistelmä
Hakutermit:
jaettu johtajuus, teatterin johtaminen, perustehtävä
Organisaation toiminnan yhtenäisyyden säilyttäminen ja yksilölliseen luovuuteen kannustaminen aiheuttavat perusjännitteen teatterin johtamisessa. Tarkastelen tätä jännitettä tutkimalla teatterin teatterin toimijoiden erilaisia perustehtäväkäsityksiä ja erilaisia näytelmätyöryhmän johtajuusprosessiin kohdistuvia odotuksia. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten teatterin johtamisongelmat näyttäytyvät jaetun johtajuuden valossa. Tällä tavalla pyrin kartoittamaan, miksi ja miten jaettu johtajuus toimii teatterin johtamisessa. Jaetun johtajuuden elementtien toimivuutta voidaan soveltaa muihinkin organisaatioihin, jotka kannustavat työntekijöitään luovuuteen ja innovatiivisuuteen.
Tutkimuksessa on haastateltu kahdeksaa teatteriorganisaatiossa työskentelevää henkilöä: teatterinjohtajaa, ohjaajia sekä taiteellisen, teknisen ja hallinnollisen henkilökunnan edustajia. Haastattelut suoritettiin teemahaastattelulla. Lisäksi observoin näytelmäharjoituksia ja kävin keskusteluja sekä haastateltavien että muiden teatterin työntekijöiden kanssa. Kohdeorganisaationa oli Hämeenlinnan kaupunginteatteri.
Tutkimuksella oli kaksi selkeää päätulosta. Ensinnäkin perustehtäväkäsitykset poikkesivat toisistaan neljällä ulottuvuudella eikä yhtenäistä perustehtäväkäsitystä ollut mahdollista muodostaa. Organisaation toiminnan yhtenäisyys on saavutettava toisin. Jaetun johtajuuden auditiiviset lähtökohdat auttavat toiminnan yhtenäisyyden saavuttamisessa. Toiseksi jaetun johtajuuden elementit loivat myönteisen kehän luovuudelle näytelmätyöryhmässä. Jaettu johtajuus edellytti hyvää tunnelmaa, luottamuksen syntymistä ja epävarmuuden sietoa. Siitä seurasi puolestaan, että näytelmää rakennettiin yhdessä palauteprosessissa, joka johti edelleen jaetun johtajuuden elementtien vahvistumiseen. Toisin sanoen jaettu johtajuus käsittää elementtejä, jotka auttavat toiminnan yhtenäisyyden säilyttämisessä ja edistävät luovuutta työryhmässä.
Tässä tutkimuksessa osoitettiin, että jaettu johtajuus tarjoaa toimivia elementtejä teatterin johtamisessa. Johtajan ja johdettavien vertikaalisen johtajuussuhteen rinnalle on tullut uusi tapa johtaa. Jaetun johtajuuden vahvuus on siinä, että se näyttäytyy numeroiden sijaan prosessina, jossa siltä vaaditaan herkkyyttä ja erilaisuuden sietokykyä. Näin se tarjoaa työvälineitä käsitellä käytännön ristiriitoja ja konflikteja. Jaettu johtajuus tuskin koskaan syrjäyttää vertikaalista johtajuutta, mutta luultavasti muuttaa sitä - etenkin kun tiedon jakamisen tarve asiantuntijatyössä entisestään kasvaa.
jaettu johtajuus, teatterin johtaminen, perustehtävä
Organisaation toiminnan yhtenäisyyden säilyttäminen ja yksilölliseen luovuuteen kannustaminen aiheuttavat perusjännitteen teatterin johtamisessa. Tarkastelen tätä jännitettä tutkimalla teatterin teatterin toimijoiden erilaisia perustehtäväkäsityksiä ja erilaisia näytelmätyöryhmän johtajuusprosessiin kohdistuvia odotuksia. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miten teatterin johtamisongelmat näyttäytyvät jaetun johtajuuden valossa. Tällä tavalla pyrin kartoittamaan, miksi ja miten jaettu johtajuus toimii teatterin johtamisessa. Jaetun johtajuuden elementtien toimivuutta voidaan soveltaa muihinkin organisaatioihin, jotka kannustavat työntekijöitään luovuuteen ja innovatiivisuuteen.
Tutkimuksessa on haastateltu kahdeksaa teatteriorganisaatiossa työskentelevää henkilöä: teatterinjohtajaa, ohjaajia sekä taiteellisen, teknisen ja hallinnollisen henkilökunnan edustajia. Haastattelut suoritettiin teemahaastattelulla. Lisäksi observoin näytelmäharjoituksia ja kävin keskusteluja sekä haastateltavien että muiden teatterin työntekijöiden kanssa. Kohdeorganisaationa oli Hämeenlinnan kaupunginteatteri.
Tutkimuksella oli kaksi selkeää päätulosta. Ensinnäkin perustehtäväkäsitykset poikkesivat toisistaan neljällä ulottuvuudella eikä yhtenäistä perustehtäväkäsitystä ollut mahdollista muodostaa. Organisaation toiminnan yhtenäisyys on saavutettava toisin. Jaetun johtajuuden auditiiviset lähtökohdat auttavat toiminnan yhtenäisyyden saavuttamisessa. Toiseksi jaetun johtajuuden elementit loivat myönteisen kehän luovuudelle näytelmätyöryhmässä. Jaettu johtajuus edellytti hyvää tunnelmaa, luottamuksen syntymistä ja epävarmuuden sietoa. Siitä seurasi puolestaan, että näytelmää rakennettiin yhdessä palauteprosessissa, joka johti edelleen jaetun johtajuuden elementtien vahvistumiseen. Toisin sanoen jaettu johtajuus käsittää elementtejä, jotka auttavat toiminnan yhtenäisyyden säilyttämisessä ja edistävät luovuutta työryhmässä.
Tässä tutkimuksessa osoitettiin, että jaettu johtajuus tarjoaa toimivia elementtejä teatterin johtamisessa. Johtajan ja johdettavien vertikaalisen johtajuussuhteen rinnalle on tullut uusi tapa johtaa. Jaetun johtajuuden vahvuus on siinä, että se näyttäytyy numeroiden sijaan prosessina, jossa siltä vaaditaan herkkyyttä ja erilaisuuden sietokykyä. Näin se tarjoaa työvälineitä käsitellä käytännön ristiriitoja ja konflikteja. Jaettu johtajuus tuskin koskaan syrjäyttää vertikaalista johtajuutta, mutta luultavasti muuttaa sitä - etenkin kun tiedon jakamisen tarve asiantuntijatyössä entisestään kasvaa.