Kulttuurinen tieto organisaation oppimisessa - Kulttuurisen tiedon vaikutus Finnglass Oy:n oppimiseen
MÄKI, TUIJA (2005)
Tässä tietueessa ei ole kokotekstiä saatavilla Treposta, ainoastaan metadata.
MÄKI, TUIJA
2005
Aikuiskasvatus - Adult Education
Kasvatustieteiden tiedekunta - Faculty of Education
Hyväksymispäivämäärä
2005-01-17Tiivistelmä
Hakutermit:
organisationaalinen tieto, kulttuurinen tieto, organisaation oppiminen, organisaatiokulttuuri, reflektio, oppiva organisaatio, merkitysskeema
Tämä tutkimus käsittelee kulttuurista tietoa ja sen vaikutusta organisaation oppimiseen. Tutkimuksen kohteena on lasialan yritys, jonka tuotantoyksiköt sijaitsevat Alavudella ja Porissa. Tutkimusmetodina on triangulaatio. Aineistoa on kerätty ja analysoitu sekä kvantitatiivisin että kvalitatiivisin metodein. Tutkimuksen tarkoitus on kuvailla kulttuurista tietoa sekä selvittää miten kulttuurinen tieto vaikuttaa kohdeyrityksen oppimiseen. Tulkintoja tehdessään tutkija on pitänyt mielessään hermeneuttisen tulkinnan tavan.
Organisaatiokulttuuri muodostuu ns. syvä ja pintarakenteesta. Pintarakenteessa on kaikki organisaation näkyvä ja kuuluva toiminta mutta syvärakenne on se perusoletusten ja uskomusten joukko, joka määrittää toiminnan. Näitä rakenteita, sekä kulttuurin ilmentymiä esim. myytit, rutiinit ja rituaalit tutkimalla, voidaan saada tietoa organisaatiokulttuurin tilasta.
Kulttuurinen tieto muodostuu paitsi organisaation eri rakenne- elementeistä myös muista organisationaalisen tiedon lajeista. Näitä ovat mm. käsitteellistetty tieto, toiminnallistettu tieto, ankkuroitu tieto ja kooditettu tieto. Kulttuurinen tieto voi olla implisiittistä, eksplisiittistä, objektiivista ja subjektiivista. Kulttuurisen tiedon prosessoinnissa läsnä ovat tiedon eksplikoiminen, tiedon jakaminen ja hyödyntäminen sekä uuden tiedon luominen. Nämä tapahtuvat sosialisaation, ulkoistamisen, yhdistämisen ja käsitteellistämisen kautta. Prosessoinnissa läsnä ovat oppimisen kokemuksellisuus ja oppimistoiminnan kehittäminen reflektion avulla. Kulttuurisen tiedon prosessoinnissa läsnä ovat myös oppimisen kognitiiviset rakenteet kuten skeemat ja merkitysperspektiivit. Organisaation oppimisen kannalta on tärkeää, että kulttuurinen tieto eksplikoidaan sekä osallistutaan aktiivisesti sen muodostumiseen. Tämä tapahtuu hiljaista tietoa paljastamalla ja jakamalla sekä kollektiivisesti kokemuksia, tulkintoja ja käsityksiä jakamalla.
Ilman oppimista organisaatiolla ei ole tulevaisuutta. Oppivan organisaation ominaisuuksiin kuuluvat henkilöstön osallistuminen ja osallistaminen työn suunnitteluun ja kehittämiseen, oman toiminnan arviointi, riittävä tiedottaminen, yhteisten merkitysyhteyksien ja tulkintojen jakaminen sekä koko työn organisoiminen ja työn kontekstin luominen oppimista mahdollistavaksi. Tämä edellyttää työn kokonaisuuden huomioimista, työn itsenäisyyttä ja työtehtävien selkeyttä mutta myös työyhteisön hyviä vuorovaikutussuhteita sekä henkistä että sosiaalista tukea. Organisaation oppiminen asettaa johtamiselle suuren haasteen. Johtamiskulttuurin olisi oltava työntekijöiden innovatiivisuutta ja riskien ottamiskykyä lisäävä erehdysten ja virheiden uhallakin. Oikealla johtamisella yritykseen on luotavissa avoin keskustelukulttuuri, jossa työntekijän kehittyminen ymmärretään myös organisaation kehittymiseksi. Johtamiskulttuurilta edellytetään enemmän kuuntelua pelkän kuulemisen sijaan. Tietoa on johdettava ja kulttuurista tietoa on myös pystyttävä luomaan.
organisationaalinen tieto, kulttuurinen tieto, organisaation oppiminen, organisaatiokulttuuri, reflektio, oppiva organisaatio, merkitysskeema
Tämä tutkimus käsittelee kulttuurista tietoa ja sen vaikutusta organisaation oppimiseen. Tutkimuksen kohteena on lasialan yritys, jonka tuotantoyksiköt sijaitsevat Alavudella ja Porissa. Tutkimusmetodina on triangulaatio. Aineistoa on kerätty ja analysoitu sekä kvantitatiivisin että kvalitatiivisin metodein. Tutkimuksen tarkoitus on kuvailla kulttuurista tietoa sekä selvittää miten kulttuurinen tieto vaikuttaa kohdeyrityksen oppimiseen. Tulkintoja tehdessään tutkija on pitänyt mielessään hermeneuttisen tulkinnan tavan.
Organisaatiokulttuuri muodostuu ns. syvä ja pintarakenteesta. Pintarakenteessa on kaikki organisaation näkyvä ja kuuluva toiminta mutta syvärakenne on se perusoletusten ja uskomusten joukko, joka määrittää toiminnan. Näitä rakenteita, sekä kulttuurin ilmentymiä esim. myytit, rutiinit ja rituaalit tutkimalla, voidaan saada tietoa organisaatiokulttuurin tilasta.
Kulttuurinen tieto muodostuu paitsi organisaation eri rakenne- elementeistä myös muista organisationaalisen tiedon lajeista. Näitä ovat mm. käsitteellistetty tieto, toiminnallistettu tieto, ankkuroitu tieto ja kooditettu tieto. Kulttuurinen tieto voi olla implisiittistä, eksplisiittistä, objektiivista ja subjektiivista. Kulttuurisen tiedon prosessoinnissa läsnä ovat tiedon eksplikoiminen, tiedon jakaminen ja hyödyntäminen sekä uuden tiedon luominen. Nämä tapahtuvat sosialisaation, ulkoistamisen, yhdistämisen ja käsitteellistämisen kautta. Prosessoinnissa läsnä ovat oppimisen kokemuksellisuus ja oppimistoiminnan kehittäminen reflektion avulla. Kulttuurisen tiedon prosessoinnissa läsnä ovat myös oppimisen kognitiiviset rakenteet kuten skeemat ja merkitysperspektiivit. Organisaation oppimisen kannalta on tärkeää, että kulttuurinen tieto eksplikoidaan sekä osallistutaan aktiivisesti sen muodostumiseen. Tämä tapahtuu hiljaista tietoa paljastamalla ja jakamalla sekä kollektiivisesti kokemuksia, tulkintoja ja käsityksiä jakamalla.
Ilman oppimista organisaatiolla ei ole tulevaisuutta. Oppivan organisaation ominaisuuksiin kuuluvat henkilöstön osallistuminen ja osallistaminen työn suunnitteluun ja kehittämiseen, oman toiminnan arviointi, riittävä tiedottaminen, yhteisten merkitysyhteyksien ja tulkintojen jakaminen sekä koko työn organisoiminen ja työn kontekstin luominen oppimista mahdollistavaksi. Tämä edellyttää työn kokonaisuuden huomioimista, työn itsenäisyyttä ja työtehtävien selkeyttä mutta myös työyhteisön hyviä vuorovaikutussuhteita sekä henkistä että sosiaalista tukea. Organisaation oppiminen asettaa johtamiselle suuren haasteen. Johtamiskulttuurin olisi oltava työntekijöiden innovatiivisuutta ja riskien ottamiskykyä lisäävä erehdysten ja virheiden uhallakin. Oikealla johtamisella yritykseen on luotavissa avoin keskustelukulttuuri, jossa työntekijän kehittyminen ymmärretään myös organisaation kehittymiseksi. Johtamiskulttuurilta edellytetään enemmän kuuntelua pelkän kuulemisen sijaan. Tietoa on johdettava ja kulttuurista tietoa on myös pystyttävä luomaan.