Dokumentoinnista aitoon dialogiin.Tutkimus terveydenhuollon osastonhoitajien käsityksistä hyvästä hoitotyön johtamisesta
RUOHOLINNA-JAKONEN, TARJA (2005)
RUOHOLINNA-JAKONEN, TARJA
2005
Kasvatustiede - Education
Kasvatustieteiden tiedekunta - Faculty of Education
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2005-01-12
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-14361
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-14361
Sisällysluettelo
1 Johdanto 1 2 Johtaminen käsitteenä 3 2.1 Johtamisen historiaa 3 2.2 Erilaisia johtamisteorioita 5 2.3 Tuen tarve johtamisessa 8 2.4 Hyvä johtaminen ja hyväksi johtajaksi kehittyminen 10 3 Hoitotyö ja hoitotyön johtaminen 15 4 Aikaisemmat tutkimukset 26 5 Yhteenveto aikaisemmista tutkimuksista: miksi johtamisen kehittäminen on tärkeätä? 26 6 Tutkimuksen metodologiset lähtökohdat 27 7 Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimustehtävä 28 8 Tutkimusaineisto, aineiston keruu ja analyysi 29 8.1 Tutkimuksen kohderyhmä 29 8.2 Aineiston keruu 30 8.3 Aineiston käsittely ja analysointi 32 9 Tutkimus tulokset 32 9.1 Osastonhoitajien käsityksiä/näkemyksiä hyvästä hoitotyön johtamisesta 32 9.1.1 Hyvä hoitotyön johtaja toimii organisaation sääntöjen ja normien mukaan 33 9.1.2 Hyvä hoitotyön johtaja on ”sopiva ja oikea tyyppi” 34 9.1.3 Hyvä hoitotyön johtaja on hyvä henkilöstö- johtaja 36 9.1.4 Hyvä hoitotyön johtaja ottaa huomioon asiakkaiden tarpeet ja toiveet 41 9.2 Miten sitten hyväksi johtajaksi kehitytään? 42 9.2.1 hyväksi hoitotyön johtajaksi kehitytään oppimalla ”Kantapään kautta” 42 9.2.2 Hyväksi hoitotyön johtajaksi kehitytään itseopiskelun ja koulutuksen kautta 45 9.3 Yksin, ilman tukea ei hyvä hoitotyön johtaminen onnistu 48 9.3.1 Kollegatuki auttaa ratkomaan ongelmia 48 9.3.2 Henkilöstö hoitotyön johtajan tukena 51 9.3.3 Esimiestuki tärkeä tuki osastonhoitajalle 52 9.4 Tekijät, jotka edistävät tai estävät hyvän johtamisen toteutumisen 55 9.4.1 Estäviä tekijöitä 55 9.4.2 Edistäviä tekijöitä 61 10 Pohdinta 63 10.1 Yhteenveto keskeisistä tuloksista 63 10.2 Tutkimuksen luotettavuuden arviointia 71 10.3 Tutkimuksen merkityksen arviointia ja jatkotutkimushaasteet 73 Kirjallisuus
Tiivistelmä
Hakutermit:
hoitotyö, hyvä johtaminen, kokemus ja koulutus
Kiinnostukseni johtamiseen ja johtamisen kehittämiseen alkoi seuratessani 90-luvun tulosjohtamismallin vaikutuksia terveydenhuollossa. Tulosjohtamisen eettiset ongelmat on jo myöhemmin tutkimuksissa osoitettu. Talousarvio sekä käytössä olevat rahavarat antavat kuitenkin raamit toimia ja näin ollen omalla tavallaan rajaavat toimintaa. Uusi tulosjohtamismalli muutti myös osastonhoitajan toimintamallia. Terveydenhuollon johtamisongelmat lisääntyivät kuitenkin jo 1980-luvun julkisen hallinnon ongelmien myötä.
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli kuvata terveydenhuollon lähiesimiesten eli osastonhoitajien käsityksiä hyvästä hoitotyön johtamisesta. Tutkimuksen mielenkiinnon kohteena on, kuinka terveydenhuollon lähiesimiehet/osastonhoitajat käsittävät hoitotyön hyvän johtamisen ja miten hyväksi johtajaksi kehitytään. Toinen mielenkiinnon kohde tässä tutkimuksessa oli kartoittaa minkälaista tukea ja keneltä osastonhoitajat saavat johtamiseensa ja mitkä tekijät tällä hetkellä estävät tai edistävät hyvän johtamisen toteutumisen. Tutkimuksessa haastateltiin kahdeksan osastonhoitajaa Satakunnan sairaanhoitopiirin kahdessa sairaalassa Syksyllä 2003. Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Tutkimushaastattelut olivat jo sinänsä osastonhoitajan työn kehittämistä, koska osastonhoitajat joutuivat prosessoimaan ja argumentoimaan omaa johtamistaan haastattelutilanteissa.
Osastonhoitajien käsitysten mukaan hyvä hoitotyön johtaja on ”sopiva ja oikea” tyyppi. Hyvältä johtajalta toivottiin myös ”jämäkkyyttä” sekä hyvää itsetuntoa. Johtajan odotettiin olevan myös tietyllä tavalla ”nöyrä”, mutta ei ”nöyristelijä”. Lisäksi hyvä hoitotyön johtaja huolehtii, että osastolla on hyvä ilmapiiri. Hyvä hoitotyön johtaja on ensisijaisesti henkilöstöjohtaja, joka tukee ja arvostaa henkilökuntaansa. Hyvä hoitotyön johtaja ei käytä tarpeetonta valtaa ja on hyvä keskustelija. Hyvä hoitotyön johtaja osaa keskustella aroistakin asioista. Hoitotyön johtajalle toiminnan tunteminen on tärkeätä. Asiakasnäkökulma ohjaa hoitotyön johtamista. Asiakkaalta saatu palaute ohjaa ja kehittää hoitotyön johtamista.
Hyväksi hoitotyön johtajaksi kehitytään kokemuksen ja koulutuksen kautta. Työstä saatu kokemus ja elämän kokemus nähtiin yhtä tärkeinä. Koulutuksen tärkeyttä painottivat kaikki haastateltavat ja koulutuksen laadullista sisältöä pidettiin hyvinkin tärkeänä hyväksi johtajaksi kehittymisessä. Joillakin osastonhoitajilla oli haaveena toteuttaa eräänlaista oppivan organisaation mallia, jossa tieto jaettaisiin kaikkien kesken. Haastateltavien mielestä hyvällä hoitotyön johtajalla on myös kommunikaatio-ja vuorovaikutustaitoja.
Tärkeäksi tueksi mainittiin vertaistuki, alaistuki, oma esimiestuki sekä tuki läheisiltä. Tuen tarve koettiin tärkeäksi. Oman esimiehen tuki koettiin kaikkein tärkeimmäksi johtajana kehittymisessä. Oman esimiehen tuen puuttuessa tärkeimmäksi muodostui kollegalta saatu tuki.
Tutkimuksessa kartoitettiin myös hyvää johtamista estäviä tekijöitä. Estäviksi tekijöiksi mainittiin kiire ja resurssipula. Aikaa ei jäänyt johtamisen kehittämiselle. Vallalla oleva ”käskytyskulttuuri” ja keskustelemattomuus mainittiin myös estäviksi tekijöiksi. Muutosten läpivieminen on osastonhoitajan tärkeimpiä tehtäviä organisaatiossa. Osastonhoitajan olisi tärkeätä tietää tulevista muutoksista sitouttaessaan henkilökuntaansa toimintaan. Estäväksi tekijäksi mainittiin myös se, että jos esimies ei ole valmis kehittymään ja kehittämään johtamistaan, oppimaan uutta. Hyvää johtamista edistävin tekijöin mainittiin hoitotyön itsenäisyys, asiakkailta saatu palaute, alaisten antama tuki sekä jokin harrastus, joka vähensi työtressiä ja paransi henkistä valmiutta. Organisaation johdolle esitettiin toivomuksia tukitoimien, koulutuksen ja avoimuuden kehittämiseksi.
hoitotyö, hyvä johtaminen, kokemus ja koulutus
Kiinnostukseni johtamiseen ja johtamisen kehittämiseen alkoi seuratessani 90-luvun tulosjohtamismallin vaikutuksia terveydenhuollossa. Tulosjohtamisen eettiset ongelmat on jo myöhemmin tutkimuksissa osoitettu. Talousarvio sekä käytössä olevat rahavarat antavat kuitenkin raamit toimia ja näin ollen omalla tavallaan rajaavat toimintaa. Uusi tulosjohtamismalli muutti myös osastonhoitajan toimintamallia. Terveydenhuollon johtamisongelmat lisääntyivät kuitenkin jo 1980-luvun julkisen hallinnon ongelmien myötä.
Tämän tutkimuksen tavoitteena oli kuvata terveydenhuollon lähiesimiesten eli osastonhoitajien käsityksiä hyvästä hoitotyön johtamisesta. Tutkimuksen mielenkiinnon kohteena on, kuinka terveydenhuollon lähiesimiehet/osastonhoitajat käsittävät hoitotyön hyvän johtamisen ja miten hyväksi johtajaksi kehitytään. Toinen mielenkiinnon kohde tässä tutkimuksessa oli kartoittaa minkälaista tukea ja keneltä osastonhoitajat saavat johtamiseensa ja mitkä tekijät tällä hetkellä estävät tai edistävät hyvän johtamisen toteutumisen. Tutkimuksessa haastateltiin kahdeksan osastonhoitajaa Satakunnan sairaanhoitopiirin kahdessa sairaalassa Syksyllä 2003. Tutkimuksessa käytettiin kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Tutkimushaastattelut olivat jo sinänsä osastonhoitajan työn kehittämistä, koska osastonhoitajat joutuivat prosessoimaan ja argumentoimaan omaa johtamistaan haastattelutilanteissa.
Osastonhoitajien käsitysten mukaan hyvä hoitotyön johtaja on ”sopiva ja oikea” tyyppi. Hyvältä johtajalta toivottiin myös ”jämäkkyyttä” sekä hyvää itsetuntoa. Johtajan odotettiin olevan myös tietyllä tavalla ”nöyrä”, mutta ei ”nöyristelijä”. Lisäksi hyvä hoitotyön johtaja huolehtii, että osastolla on hyvä ilmapiiri. Hyvä hoitotyön johtaja on ensisijaisesti henkilöstöjohtaja, joka tukee ja arvostaa henkilökuntaansa. Hyvä hoitotyön johtaja ei käytä tarpeetonta valtaa ja on hyvä keskustelija. Hyvä hoitotyön johtaja osaa keskustella aroistakin asioista. Hoitotyön johtajalle toiminnan tunteminen on tärkeätä. Asiakasnäkökulma ohjaa hoitotyön johtamista. Asiakkaalta saatu palaute ohjaa ja kehittää hoitotyön johtamista.
Hyväksi hoitotyön johtajaksi kehitytään kokemuksen ja koulutuksen kautta. Työstä saatu kokemus ja elämän kokemus nähtiin yhtä tärkeinä. Koulutuksen tärkeyttä painottivat kaikki haastateltavat ja koulutuksen laadullista sisältöä pidettiin hyvinkin tärkeänä hyväksi johtajaksi kehittymisessä. Joillakin osastonhoitajilla oli haaveena toteuttaa eräänlaista oppivan organisaation mallia, jossa tieto jaettaisiin kaikkien kesken. Haastateltavien mielestä hyvällä hoitotyön johtajalla on myös kommunikaatio-ja vuorovaikutustaitoja.
Tärkeäksi tueksi mainittiin vertaistuki, alaistuki, oma esimiestuki sekä tuki läheisiltä. Tuen tarve koettiin tärkeäksi. Oman esimiehen tuki koettiin kaikkein tärkeimmäksi johtajana kehittymisessä. Oman esimiehen tuen puuttuessa tärkeimmäksi muodostui kollegalta saatu tuki.
Tutkimuksessa kartoitettiin myös hyvää johtamista estäviä tekijöitä. Estäviksi tekijöiksi mainittiin kiire ja resurssipula. Aikaa ei jäänyt johtamisen kehittämiselle. Vallalla oleva ”käskytyskulttuuri” ja keskustelemattomuus mainittiin myös estäviksi tekijöiksi. Muutosten läpivieminen on osastonhoitajan tärkeimpiä tehtäviä organisaatiossa. Osastonhoitajan olisi tärkeätä tietää tulevista muutoksista sitouttaessaan henkilökuntaansa toimintaan. Estäväksi tekijäksi mainittiin myös se, että jos esimies ei ole valmis kehittymään ja kehittämään johtamistaan, oppimaan uutta. Hyvää johtamista edistävin tekijöin mainittiin hoitotyön itsenäisyys, asiakkailta saatu palaute, alaisten antama tuki sekä jokin harrastus, joka vähensi työtressiä ja paransi henkistä valmiutta. Organisaation johdolle esitettiin toivomuksia tukitoimien, koulutuksen ja avoimuuden kehittämiseksi.