Mentorointi ja sairaanhoitajien ammatillinen pätevyys
SALONEN ANNE (2004)
2004
Hoitotiede - Nursing Science
Lääketieteellinen tiedekunta - Faculty of Medicine
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2004-09-14
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-14269
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-14269
Tiivistelmä
Hakutermit:
mentorointi, perehdytys, ammatillinen pätevyys
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää miten sairaanhoitajat kokivat mentorointisuhteensa ja ammatillisen pätevyytensä sekä selvittää taustamuuttujien yhteyttä niihin. Mentorointisuhteella tarkoitettiin perehdytyssuhdetta. Tutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa perehdytyksen nykytilasta, kehittää perehdytystä ja testata perehdytysmittaria. Kehittämällä sairaanhoitajien perehdytystä voidaan lisätä potilasturvallisuutta, saadaan uusien sairaanhoitajien resurssit optimaaliseen käyttöön nopeasti ja edistetään työhön sitoutumista. Sairaanhoitajien näkökulmasta hyvä perehdytys auttaa pääsemään työyhteisön jäseneksi ja vähentää työsuhteen alkamiseen liittyvää stressiä. Aikaisemmat tutkimukset osoittivat, että sairaanhoitajien perehdytystä käsittelevissä tutkimuksissa käytetään sekavasti eri käsitteitä, mikä vaikeuttaa tutkimustiedon vertailtavuutta. Tämän tutkimuksen viitekehykseksi valittiin mentorointia käsittelevää kirjallisuutta, sillä mentoroinnin katsotaan kuvaavan perehdytystä monipuolisesti.
Kohdeosastoiksi valittiin teho- ja valvontaosastoja sekä päivystyspoliklinikoita. Tutkimusaineisto koostui 235 sairaanhoitajasta ja vastausprosentti oli 63% (n=147). Tutkimusaineisto kerättiin kyselylomakkeella, jossa käytettiin kirjallisuuden pohjalta kehitettyä mentorointimittaria. Mittari muodostui mentorin neljästä roolista, jotka olivat ammatillisen sosialisaation tukija, ohjaaja, neuvonantajan ja palautteenantaja. Ammattipätevyyden arvioinnissa käytettiin Bennerin (1984) malliin perustuvaa Meretojan (2003) kehittämää ammattipätevyysmittaria (Nurse Competence Scale). Mittari on muodostettu seitsemästä hoitotyön osaamiskategoriasta (auttaminen, opettaminen-ohjaaminen, tarkkailutehtävä, tilanteiden hallinta, hoitotoimien hallinta, laadunvarmistus ja työrooli). Tulosten kuvailuun ja analysointiin sekä luotettavuuden arviointiin käytettiin tilastollisia menetelmiä.
Sairaanhoitajien arviot perehdytyssuhteesta ja perehdytyksestä kokonaisuutena vastasivat tyydyttävää tasoa. Perehdytyksen kesto koettiin välttäväksi tai tyydyttäväksi. Teho-osastoilla perehdytystyytyväisyys oli parasta ja päivystyspoliklinikoilla heikointa. Perehdyttäjän nimeäminen etukäteen edisti perehdytystyytyväisyyttä. Perehdytyssuhteesta muodostui vain harvoin pidempiaikainen tukisuhde. Sairaanhoitajien arviot ammattipätevyydestään vastasivat hyvää tasoa. Ammattipätevyysarvioihin vaikuttavat tekijät olivat ikä, nykyisen työkokemuksen kesto ja taitojen käytön tiheys. Perehdytyksellä vaikutti olevan yhteys ammattipätevyyden tason arvioihin.
Tutkimustuloksissa korostui työnantajan rooli hyvän perehdytyksen mahdollistajana ja ammattipätevyyden kehittymisen tukijana. Tärkeiksi kehittämiskohteiksi ilmeni perehdyttäjän nimeäminen etukäteen, palautteen antaminen ja perehdytyksen keston suunnittelu työyksikön tarpeita vastaavaksi. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää perehdytyksen kehittämisessä ja koulutussuunnittelussa. Tutkimusprosessi tuotti arviointimittarin, joka osoittautui helposti täytettäväksi, reliaabeliksi ja validiksi tutkimusvälineeksi perehdytyksen arvioinnissa. Mittaria testattiin kuitenkin vasta ensimmäisen kerran. NCS-mittari osoittautui toistamiseen reliaabeliksi ja validiksi mittariksi ammattipätevyyden arvioinnissa.
mentorointi, perehdytys, ammatillinen pätevyys
Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää miten sairaanhoitajat kokivat mentorointisuhteensa ja ammatillisen pätevyytensä sekä selvittää taustamuuttujien yhteyttä niihin. Mentorointisuhteella tarkoitettiin perehdytyssuhdetta. Tutkimuksen tavoitteena oli saada tietoa perehdytyksen nykytilasta, kehittää perehdytystä ja testata perehdytysmittaria. Kehittämällä sairaanhoitajien perehdytystä voidaan lisätä potilasturvallisuutta, saadaan uusien sairaanhoitajien resurssit optimaaliseen käyttöön nopeasti ja edistetään työhön sitoutumista. Sairaanhoitajien näkökulmasta hyvä perehdytys auttaa pääsemään työyhteisön jäseneksi ja vähentää työsuhteen alkamiseen liittyvää stressiä. Aikaisemmat tutkimukset osoittivat, että sairaanhoitajien perehdytystä käsittelevissä tutkimuksissa käytetään sekavasti eri käsitteitä, mikä vaikeuttaa tutkimustiedon vertailtavuutta. Tämän tutkimuksen viitekehykseksi valittiin mentorointia käsittelevää kirjallisuutta, sillä mentoroinnin katsotaan kuvaavan perehdytystä monipuolisesti.
Kohdeosastoiksi valittiin teho- ja valvontaosastoja sekä päivystyspoliklinikoita. Tutkimusaineisto koostui 235 sairaanhoitajasta ja vastausprosentti oli 63% (n=147). Tutkimusaineisto kerättiin kyselylomakkeella, jossa käytettiin kirjallisuuden pohjalta kehitettyä mentorointimittaria. Mittari muodostui mentorin neljästä roolista, jotka olivat ammatillisen sosialisaation tukija, ohjaaja, neuvonantajan ja palautteenantaja. Ammattipätevyyden arvioinnissa käytettiin Bennerin (1984) malliin perustuvaa Meretojan (2003) kehittämää ammattipätevyysmittaria (Nurse Competence Scale). Mittari on muodostettu seitsemästä hoitotyön osaamiskategoriasta (auttaminen, opettaminen-ohjaaminen, tarkkailutehtävä, tilanteiden hallinta, hoitotoimien hallinta, laadunvarmistus ja työrooli). Tulosten kuvailuun ja analysointiin sekä luotettavuuden arviointiin käytettiin tilastollisia menetelmiä.
Sairaanhoitajien arviot perehdytyssuhteesta ja perehdytyksestä kokonaisuutena vastasivat tyydyttävää tasoa. Perehdytyksen kesto koettiin välttäväksi tai tyydyttäväksi. Teho-osastoilla perehdytystyytyväisyys oli parasta ja päivystyspoliklinikoilla heikointa. Perehdyttäjän nimeäminen etukäteen edisti perehdytystyytyväisyyttä. Perehdytyssuhteesta muodostui vain harvoin pidempiaikainen tukisuhde. Sairaanhoitajien arviot ammattipätevyydestään vastasivat hyvää tasoa. Ammattipätevyysarvioihin vaikuttavat tekijät olivat ikä, nykyisen työkokemuksen kesto ja taitojen käytön tiheys. Perehdytyksellä vaikutti olevan yhteys ammattipätevyyden tason arvioihin.
Tutkimustuloksissa korostui työnantajan rooli hyvän perehdytyksen mahdollistajana ja ammattipätevyyden kehittymisen tukijana. Tärkeiksi kehittämiskohteiksi ilmeni perehdyttäjän nimeäminen etukäteen, palautteen antaminen ja perehdytyksen keston suunnittelu työyksikön tarpeita vastaavaksi. Tutkimustuloksia voidaan hyödyntää perehdytyksen kehittämisessä ja koulutussuunnittelussa. Tutkimusprosessi tuotti arviointimittarin, joka osoittautui helposti täytettäväksi, reliaabeliksi ja validiksi tutkimusvälineeksi perehdytyksen arvioinnissa. Mittaria testattiin kuitenkin vasta ensimmäisen kerran. NCS-mittari osoittautui toistamiseen reliaabeliksi ja validiksi mittariksi ammattipätevyyden arvioinnissa.