Sitoutumisen eri muodot ja sitoutumisen mahdollinen johtaminen

Abstract

Hakutermit:

Johtaminen, Henkilöstöjohtaminen, Sitoutuminen, Sitouttaminen, Motivaatio, Arvot

Kyseessä on laaja ja moniulotteinen käsite, jonka tutkimustraditio jakaantuu poikkitieteellisesti psykologian, sosiologian ja taloustieteiden kesken. Lisäksi käsite on hiljattain läpikäynyt murroksen yksiulotteisesta käsityksestä moniulotteiseen sitoutumisen käsitteeseen, jolloin sitoutuminen nähdään sekä asenteina, arvoina että vaihdonomaisena käyttäytymisenä. Käsitteen käytössä on myös ilmennyt ongelmia. Usein organisaatioon sitoutumisen sekä työn merkityksen käsitteitä on implisiittisesti rinnastettu laajemman, työhön sitoutumisen käsitteen kanssa. Käsitteen epäselvä käyttö ja tutkimustraditiossa tapahtunut murros selittävät paljolti teorian pirstaleisuutta, vanhempien yksiulotteisten käsitteiden ja tutkimustulosten vielä ollessa esillä ja uudemman moniulotteisen käsityksen kokonaiskuvan puutteellisuutta työhön sitoutumisen laajemmassa yhteydessä. Tämän työn tarkoituksena on käsitellä sitoutumista työhön sitoutumisen laajemmassa yhteydessä ja yrittää ymmärtää sitoutumisen ilmiötä ja johdettavuutta sekä vanhemman että uudemman tutkimustradition avulla. Päälähteenä on käytetty Morrow´n (1993) tutkimusta; The theory and Measurement of Work Commitment. Koska sitoutumisen johtaminen ajatuksena on suhteellisen uusi, siitä ei ole saatavilla paljoakaan tutkimustuloksia. Suomalaista sitoutumisen johtamista on pyritty selvittämään kolmen teemahaastattelun avulla. Haastatteluista ei ole kuitenkaan tehty mitään loppupäätelmiä, vaan ne toimivat lähinnä teoriaa konkretisoivina esimerkkeinä. Haastatteluissa on haastateltu kolmen eri toimialan henkilöstöpäälliköitä ja johtajia.

Aiemmin on paljolti ajateltu sitoutumisen olevan yksilölähtöistä ja johdon vaikutusmahdollisuuksien henkilöstön sitoutumiseen on katsottu olevan suhteellisen vähäiset. Lisäksi organisaatiot ovat olettaneet yksilöiden omaavan tietyn lojaaliuden organisaatioitaan kohtaan. Nykyään sitoutumistutkimuksen korostama vastavuoroisuus organisaatioiden ja työntekijöiden välillä on usein kuitenkin ristiriidassa. Voimakasta sitoutumista on tavoiteltu erilaisin palkitsemis- ja arvoihin ja asenteisiin vaikuttavin johtamismenetelmin. Erilaiset menetelmät myös tuottavat organisaation kannalta erilaista sitoutumista. Tämä tutkimus lähtee periaatteesta, jonka mukaan sitoutumisen edistäminen nähdään yleisesti kuuluvan osaksi perinteistä johtamistyötä. Tutkimuksen tarkoituksena on kuvata ja analysoida kokonaisvaltaisesti sitoutumisen moniulotteista ilmiötä laajemman, työhön sitoutumisen käsitteen pohjalta. Tämän sitoutumisen kokonaiskuvan pohjalta yritetään kuvata johdon mahdollisuuksia vaikuttaa työntekijöidensä sitoutumiseen. Sitoutumista tarkastellaan yksilön näkökulmasta, aikaisemmin tehtyä, vanhempaa, yksiulotteiseen tutkimustraditioon nojautuvaa, sekä uudempaa, moniulotteista sitoutumistutkimusta analysoiden. Mahdollista sitoutumisen johtamista tarkastellaan edellisen analyysin ja työhön sitoutumisen käsitteen pohjalta, organisaation näkökulmasta, pyrkien kuvaamaan mahdollisen sitoutumisen johtamisen kokonaiskenttää.

Sitoutumisen yksilö- ja tilannekohtaisuus ilmenee työhön ja organisaatioon sitoutumisen käsitteiden, teorioiden ja tutkimuksen moniulotteisuutena ja laajuutena. Sitoutumisen perustan vaihdellessa yksilökohtaisesti, eri muodoin ilmentyen sekä ajan mukaan muuttuen, on sitoutumisen edistäminen johtamistyönä melkoinen haaste. Sitoutumisen johtamistyön onnistumisen kannalta nämä tilanne- ja yksilökohtaiset tekijät on kuitenkin hyvä huomioida. Koko henkilöstöön vaikuttavista, henkilöstöstrategisista; ”sitouttamiskeinoista” ei tämän tutkimuksen perusteella ole mahdollista puhua. Sen sijaan tämän tutkimuksen pohjalta korostuu sitoutumisen käsitteen ja ilmiön kokonaiskuvan ymmärtämisen merkitys sitoutumisen mahdollisen johtamisen perustana.