Osastonhoitajan johtamistoiminta ja kehityskeskustelu.
HIETIKKO, RAIJA (2003)
Tässä tietueessa ei ole kokotekstiä saatavilla Treposta, ainoastaan metadata.
HIETIKKO, RAIJA
2003
Hoitotiede - Nursing Science
Lääketieteellinen tiedekunta - Faculty of Medicine
Hyväksymispäivämäärä
2003-01-14Tiivistelmä
Tarkoituksena oli tutkia yliopistollisessa keskussairaalassa työskentelevien osastonhoitajien
käsityksiä johtamistoiminnastaan ja kehityskeskustelusta sekä sen käyttämisestä henkilöstöjohtamisen välineenä Tutkimustehtävät olivat: 1. Miten osastonhoitajat kuvaavat johtamistoimintaansa? 2. Miten osastonhoitajat käyvät kehityskeskusteluita? 3. Mitä kehityskeskustelun edellytyksiä ja ominaispiirteitä osastonhoitajat pitävät tärkeinä? 4.Mitä merkitystä osastonhoitajien mielestä kehityskeskusteluilla on?
Tutkimusaineisto kerättiin tutkimusta varten laaditulla strukturoidulla kyselylomakkeella. Tutkimuksen kohderyhmänä olleet osastonhoitajat (n=270) saivat lomakkeet ylihoitajiensa kautta ja palauttivat vastauksensa sisäisessä postissa suoraan tutkimuksen tekijälle. Lomakkeen palautti 184 vastaajaa (68 %). Aineisto analysoitiin Tixel-tilasto-ohjelmalla ja tilastomenetelminä käytettiin ristiintaulukointia ja 2-testiä. Lomakkeen avoimet kysymykset analysoitiin induktiivisesti sisällön analyysillä.
Tutkimustulosten mukaan osastonhoitajat kokivat johtavansa demokraattisesti, oikeudenmukaisesti ja ilmaisivat olevansa sitoutuneita työhönsä. He pitivät omia taitojaan tehtävässään toimimiselle pääosin riittävinä, mutta kolmannes vastaajista arvioi vuorovaikutustaidoissa olevan kehittämistä. Hieman yli puolet vastaajista piti osastonhoitajan osallistumista välittömään potilashoitoon tarpeellisena. Kehityskeskusteluita kävi alaistensa kanssa 88 % vastaajista, ja kehityskeskusteluita käytiin tavallisimmin kerran vuodessa ja ne kestivät korkeintaan puolitoista tuntia. Kehityskeskustelujen edellytyksiksi nousivat rakentava vuorovaikutus, kehityskeskusteluun ennalta valmistautuminen, säännöllisyys ja luottamus. Kehityskeskustelun ominaispiirteitä olivat positiivisuus, tavoitteellisuus, luottamuksellisuus ja molemminpuolinen palautteen antaminen ja saaminen. Kolme viidesosaa osastonhoitajista ilmaisi saavansa itse omalta esimieheltään palautetta työstään kehityskeskusteluissa.
Osastonhoitajien mielestä kehityskeskustelu kuuluu hyvään henkilöstöjohtamiseen, ja sen avulla voidaan edistää alaisen motivaatiota ja ammatillista kehittymistä työssään ja lisätä yhteistyötä työyhteisössä. Kehityskeskusteluiden käymiseen tarvitaan koulutusta ja ylemmän johdon tukea.
Avainsanat: Osastonhoitajan johtamistoiminta, kehityskeskustelu, palaute.
ABSTRACT
The purpose of this thesis is to define the opinions of Nurse Managers in University Central Hospital of their own management ways and the use of performance appraisals as a tool for personnel management. The starting questions were: 1. How do Nurse Managers describe their ways of management? 2. How do Nurse Managers conduct performance appraisals? 3. What preconditions and charicteristics Nurse Managers consider important in performance appraisals? 4. What is the purpose of performance appraisals by Nurse Managers?
The study material was compiled by using a structured questionnnaire designed for the study. The target group of the study (Nurse Managers N= 270) received the questionnaire through their Chief Nurse. Nurse Managers returned the questionnaire through intern mail directly to the conductor of the study. A total of 184 (68 %) questionnaires were returned. The quantitative material was analysed by using Tixel-statistics programme. Cross-tabulation and 2-test were used. The open questions were analysed inductively by analysing the content.
According to the study results Nurse Managers considered their ways of management democratic, fair and they felt commited to their work. In general they considered their own skills adequate to perform the tasks of Nurse Manager, but a third of them felt they could improve their interaction skills. More than half of the Nurse Managers saw it essential that a Nurse Manager takes part in direct patient care. 88 % of them conducted performance appraisals with their subordinates. These performance appraisals were conducted mostly once a year and they usually took 1,5 hours or less. The preconditions of performance appraisals were considered to be: constructive interaction, planning the appraisal beforehand, regularity and confidentiality. The charicteristics of good performance appraisals were considered to be: positive approach, target-orientation, confidentiality and possibility of mutual giving and receiving feedback. 60 % of Nurse Managers informed they receive feedback of their work at their own performance appraisal with their superiors.
Nurse Managers consider performance appraisals a part of good personnel management: with the help of performance appraisals both motivation and professional development of the subordinate can be enhanced and performance appraisals can also increase co-operation at the work place. To conduct performance appraisals Nurse Managers need training and their superiors support.
Keywords: Management by Nurse Managers, performance appraisal, feedback.
käsityksiä johtamistoiminnastaan ja kehityskeskustelusta sekä sen käyttämisestä henkilöstöjohtamisen välineenä Tutkimustehtävät olivat: 1. Miten osastonhoitajat kuvaavat johtamistoimintaansa? 2. Miten osastonhoitajat käyvät kehityskeskusteluita? 3. Mitä kehityskeskustelun edellytyksiä ja ominaispiirteitä osastonhoitajat pitävät tärkeinä? 4.Mitä merkitystä osastonhoitajien mielestä kehityskeskusteluilla on?
Tutkimusaineisto kerättiin tutkimusta varten laaditulla strukturoidulla kyselylomakkeella. Tutkimuksen kohderyhmänä olleet osastonhoitajat (n=270) saivat lomakkeet ylihoitajiensa kautta ja palauttivat vastauksensa sisäisessä postissa suoraan tutkimuksen tekijälle. Lomakkeen palautti 184 vastaajaa (68 %). Aineisto analysoitiin Tixel-tilasto-ohjelmalla ja tilastomenetelminä käytettiin ristiintaulukointia ja 2-testiä. Lomakkeen avoimet kysymykset analysoitiin induktiivisesti sisällön analyysillä.
Tutkimustulosten mukaan osastonhoitajat kokivat johtavansa demokraattisesti, oikeudenmukaisesti ja ilmaisivat olevansa sitoutuneita työhönsä. He pitivät omia taitojaan tehtävässään toimimiselle pääosin riittävinä, mutta kolmannes vastaajista arvioi vuorovaikutustaidoissa olevan kehittämistä. Hieman yli puolet vastaajista piti osastonhoitajan osallistumista välittömään potilashoitoon tarpeellisena. Kehityskeskusteluita kävi alaistensa kanssa 88 % vastaajista, ja kehityskeskusteluita käytiin tavallisimmin kerran vuodessa ja ne kestivät korkeintaan puolitoista tuntia. Kehityskeskustelujen edellytyksiksi nousivat rakentava vuorovaikutus, kehityskeskusteluun ennalta valmistautuminen, säännöllisyys ja luottamus. Kehityskeskustelun ominaispiirteitä olivat positiivisuus, tavoitteellisuus, luottamuksellisuus ja molemminpuolinen palautteen antaminen ja saaminen. Kolme viidesosaa osastonhoitajista ilmaisi saavansa itse omalta esimieheltään palautetta työstään kehityskeskusteluissa.
Osastonhoitajien mielestä kehityskeskustelu kuuluu hyvään henkilöstöjohtamiseen, ja sen avulla voidaan edistää alaisen motivaatiota ja ammatillista kehittymistä työssään ja lisätä yhteistyötä työyhteisössä. Kehityskeskusteluiden käymiseen tarvitaan koulutusta ja ylemmän johdon tukea.
Avainsanat: Osastonhoitajan johtamistoiminta, kehityskeskustelu, palaute.
ABSTRACT
The purpose of this thesis is to define the opinions of Nurse Managers in University Central Hospital of their own management ways and the use of performance appraisals as a tool for personnel management. The starting questions were: 1. How do Nurse Managers describe their ways of management? 2. How do Nurse Managers conduct performance appraisals? 3. What preconditions and charicteristics Nurse Managers consider important in performance appraisals? 4. What is the purpose of performance appraisals by Nurse Managers?
The study material was compiled by using a structured questionnnaire designed for the study. The target group of the study (Nurse Managers N= 270) received the questionnaire through their Chief Nurse. Nurse Managers returned the questionnaire through intern mail directly to the conductor of the study. A total of 184 (68 %) questionnaires were returned. The quantitative material was analysed by using Tixel-statistics programme. Cross-tabulation and 2-test were used. The open questions were analysed inductively by analysing the content.
According to the study results Nurse Managers considered their ways of management democratic, fair and they felt commited to their work. In general they considered their own skills adequate to perform the tasks of Nurse Manager, but a third of them felt they could improve their interaction skills. More than half of the Nurse Managers saw it essential that a Nurse Manager takes part in direct patient care. 88 % of them conducted performance appraisals with their subordinates. These performance appraisals were conducted mostly once a year and they usually took 1,5 hours or less. The preconditions of performance appraisals were considered to be: constructive interaction, planning the appraisal beforehand, regularity and confidentiality. The charicteristics of good performance appraisals were considered to be: positive approach, target-orientation, confidentiality and possibility of mutual giving and receiving feedback. 60 % of Nurse Managers informed they receive feedback of their work at their own performance appraisal with their superiors.
Nurse Managers consider performance appraisals a part of good personnel management: with the help of performance appraisals both motivation and professional development of the subordinate can be enhanced and performance appraisals can also increase co-operation at the work place. To conduct performance appraisals Nurse Managers need training and their superiors support.
Keywords: Management by Nurse Managers, performance appraisal, feedback.