HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUDEN SYYT JA ORGANISAATION TOIMENPITEET VAIHTUVUUDEN VÄHENTÄMISEKSI Case: Kaupan alan yritys
HAAPANEN, HENNA (2013)
HAAPANEN, HENNA
2013
Yrityksen johtaminen - Management and Organization
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2013-06-03
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23897
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23897
Tiivistelmä
Tutkielma osittain rajattu julkisuudelta 20.5.2016 saakka
Yrityksen henkinen pääoma on noussut yhdeksi organisaation tärkeimmistä resursseista ja kilpailutekijöistä. Osaavan henkilöstön pitäminen ja vaihtuvuuden vähentäminen ovat 2000-luvun hektisessä työelämässä henkilöstöjohtamisen kulmakiviä. Henkilöstön suuri vaihtuvuus on merkki epäonnistuneesta henkilöstöjohtamisesta ja vaatii vaihtuvuuden syiden analysointia. Tämän tutkielman tarkoitus on tutkia ja jaotella merkittävimpiä vaihtuvuuteen vaikuttavia syitä sekä esittää organisaation toimenpiteitä vaihtuvuuden vähentämiseksi.
Suuri osa vaihtuvuuskirjallisuudesta keskittyy yksilötason tutkimuksiin, jossa kiinnostuksen kohteena on yksilön vaihtoalttiuteen vaikuttavat tekijät. Konkreettisia vaihtuvuuden vähentämisen keinoja kirjallisuudessa on kuitenkin esitelty yllättävän vähän ja organisaation näkökulma on jäänyt vähäisemmäksi. Vaihtuvuuskirjallisuudesta johdettiin teoreettiseksi viitekehykseksi kolmiulotteinen malli, jonka yhteen tai useampaan ulottuvuuteen jokainen vaihtuvuutta aiheuttava tekijä on johdettavissa. Jokaiseen ulottuvuuteen ehdotetaan organisaation toimenpiteitä vaihtuvuuden vähentämiseksi.
Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena yksittäisen tapauksen case-tutkimuksena. Empiirinen aineisto koostui useammasta erilaisesta aineistosta syvällisemmän ymmärryksen aikaansaamiseksi; aineiston avulla analysoitiin sekä irtisanoutuneita että nykyisiä työntekijöitä ja saatiin organisaation näkökulmaa aiheeseen haastattelemalla lisäksi case-yrityksen henkilöstöpäällikköä.
Tutkimustulokset tukevat teoreettista viitekehystä osoittaen vaihtuvuuden olevan ilmiö, johon vaikuttavat useat eri tekijät; vaihtuvuutta tarkasteltaessa on otettava huomioon sekä työhön ja organisaatioon liittyvät tekijät, työn ulkopuoliset tekijät että yksilön psykologiset ja asenteelliset tekijät; lisäksi kaikki kolme ulottuvuutta liittyvät tiiviisti toisiinsa. Tulosten mukaan näyttäisi siltä, että osaava ja yksilöllinen esimiestyö, runsas palautteen ja kiitoksen antaminen, kehittyminen ja etenemismahdollisuudet, työn voimavarojen lisääminen sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen ovat tekijöitä, joihin huomiota kiinnittämällä voidaan vähentää case-yrityksen vaihtuvuutta. Johtopäätöksissä esitellään malli case-yrityksen vaihtuvuuden syistä ja niihin vaikuttamisesta. Tutkimustulokset kannustavat vaihtuvuustutkijoita yhdistämään perinteisempiä ja uudempia vaihtuvuustutkimuksia yhtenäiseksi kokonaisuudeksi vaihtuvuuden ilmiön syvällisemmäksi ymmärtämiseksi.
Avainsanat: Henkilöstön vaihtuvuus, vaihtuvuuden vähentäminen
Yrityksen henkinen pääoma on noussut yhdeksi organisaation tärkeimmistä resursseista ja kilpailutekijöistä. Osaavan henkilöstön pitäminen ja vaihtuvuuden vähentäminen ovat 2000-luvun hektisessä työelämässä henkilöstöjohtamisen kulmakiviä. Henkilöstön suuri vaihtuvuus on merkki epäonnistuneesta henkilöstöjohtamisesta ja vaatii vaihtuvuuden syiden analysointia. Tämän tutkielman tarkoitus on tutkia ja jaotella merkittävimpiä vaihtuvuuteen vaikuttavia syitä sekä esittää organisaation toimenpiteitä vaihtuvuuden vähentämiseksi.
Suuri osa vaihtuvuuskirjallisuudesta keskittyy yksilötason tutkimuksiin, jossa kiinnostuksen kohteena on yksilön vaihtoalttiuteen vaikuttavat tekijät. Konkreettisia vaihtuvuuden vähentämisen keinoja kirjallisuudessa on kuitenkin esitelty yllättävän vähän ja organisaation näkökulma on jäänyt vähäisemmäksi. Vaihtuvuuskirjallisuudesta johdettiin teoreettiseksi viitekehykseksi kolmiulotteinen malli, jonka yhteen tai useampaan ulottuvuuteen jokainen vaihtuvuutta aiheuttava tekijä on johdettavissa. Jokaiseen ulottuvuuteen ehdotetaan organisaation toimenpiteitä vaihtuvuuden vähentämiseksi.
Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena yksittäisen tapauksen case-tutkimuksena. Empiirinen aineisto koostui useammasta erilaisesta aineistosta syvällisemmän ymmärryksen aikaansaamiseksi; aineiston avulla analysoitiin sekä irtisanoutuneita että nykyisiä työntekijöitä ja saatiin organisaation näkökulmaa aiheeseen haastattelemalla lisäksi case-yrityksen henkilöstöpäällikköä.
Tutkimustulokset tukevat teoreettista viitekehystä osoittaen vaihtuvuuden olevan ilmiö, johon vaikuttavat useat eri tekijät; vaihtuvuutta tarkasteltaessa on otettava huomioon sekä työhön ja organisaatioon liittyvät tekijät, työn ulkopuoliset tekijät että yksilön psykologiset ja asenteelliset tekijät; lisäksi kaikki kolme ulottuvuutta liittyvät tiiviisti toisiinsa. Tulosten mukaan näyttäisi siltä, että osaava ja yksilöllinen esimiestyö, runsas palautteen ja kiitoksen antaminen, kehittyminen ja etenemismahdollisuudet, työn voimavarojen lisääminen sekä työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen ovat tekijöitä, joihin huomiota kiinnittämällä voidaan vähentää case-yrityksen vaihtuvuutta. Johtopäätöksissä esitellään malli case-yrityksen vaihtuvuuden syistä ja niihin vaikuttamisesta. Tutkimustulokset kannustavat vaihtuvuustutkijoita yhdistämään perinteisempiä ja uudempia vaihtuvuustutkimuksia yhtenäiseksi kokonaisuudeksi vaihtuvuuden ilmiön syvällisemmäksi ymmärtämiseksi.
Avainsanat: Henkilöstön vaihtuvuus, vaihtuvuuden vähentäminen