ORGANISAATIOSITOUTUMISEN KEHITYS HENKILÖSTÖJOHTAMISEN PROSESSEISSA
ÄPPELQVIST, TUULIA (2013)
2013
Yrityksen johtaminen - Management and Organization
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2013-06-18
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23884
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23884
Tiivistelmä
Tutkimuksen aiheena on organisaatiositoutuminen ja sen kehittyminen kolmessa henkilöstöjohtamisen prosessissa; rekrytoinnissa, sosiaalistamisessa ja koulutuksessa. Tutkimuksen tarkoituksena on tarjota henkilöstöjohtamisen käytännön ammattilaisille näkökulmia, jotka auttavat heitä ottamaan organisaatiositoutuminen huomioon sekä rekrytoinnissa, sosiaalistamisessa, että koulutuksessa.
Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä on tarkasteltu organisaatiositoutumisen käsitettä ja sen historiaa, sitoutumiseen vaikuttavia yksilöllisiä tekijöitä, sitoutumisen seurauksia ja kolmen henkilöstöjohtamisen prosessin suhdetta sitoutumiseen. Tutkimuksen pääpaino on edellä mainituissa kolmessa prosessissa.
Tutkimus on toteutettu kvalitatiivisena tutkimuksena. Empiria koostuu kolmesta asiantuntijahaastattelusta. Haastateltavilla on useamman vuoden kokemus henkilöstöalalta ja heidät on valittu tutkimukseen edustamaan erilaisia konteksteja. Tutkimuksen aineistoa on analysoitu teorialähtöisen sisällönanalyysin avulla.
Tutkimuksen tuloksena sekä rekrytointi, sosiaalistaminen, että koulutus ovat merkittäviä tekijöitä sitoutumisen muodostumisessa. Tämän tutkimuksen aineiston perusteella sosiaalistaminen koettiin prosesseista tärkeimmäksi ja rekrytointi toiseksi tärkeimmäksi. Rekrytoinnin alla tärkeimmiksi asioiksi koettiin työntekijän ja organisaation yhteensopivuus, roolien selkeys ja odotusten johtaminen ja sosiaalistamisen alla tärkeimpänä pidettiin työyhteisöä, avointa toimintaa ja tietoa ja sosiaalistamisen sisältöä osana organisaatiokulttuuria.
Koulutus jäi tämän tutkimuksen empiirisessä aineistossa hieman taka-alalle organisaatiositoutumiseen vaikuttavana tekijänä. Sen alla tärkeimmiksi koettiin koulutuksen hyödyt, itsetuntemuksen tukeminen ja koulutusmahdollisuudet. Tämän syynä voi olla koulutuksen suppea käsite, verrattuna esimerkiksi osaamisen kehittämiseen. Monen vaikuttavan tekijän huomattiin tutkimuksessa olevan organisaatiokohtaisia. Esimiesten ja työyhteisön rooli korostui empiirisessä osiossa. Pääosin tutkimuksen empiria vahvisti aiempaa tutkimusta ja teoreettisessa viitekehyksen tuloksena esitetty viitekehys todettiin relevantiksi.
Asiasanat:organisaatiositoutuminen, henkilöstöjohtaminen, rekrytointi, sosiaalistaminen, koulutus
Tutkimuksen teoreettisessa viitekehyksessä on tarkasteltu organisaatiositoutumisen käsitettä ja sen historiaa, sitoutumiseen vaikuttavia yksilöllisiä tekijöitä, sitoutumisen seurauksia ja kolmen henkilöstöjohtamisen prosessin suhdetta sitoutumiseen. Tutkimuksen pääpaino on edellä mainituissa kolmessa prosessissa.
Tutkimus on toteutettu kvalitatiivisena tutkimuksena. Empiria koostuu kolmesta asiantuntijahaastattelusta. Haastateltavilla on useamman vuoden kokemus henkilöstöalalta ja heidät on valittu tutkimukseen edustamaan erilaisia konteksteja. Tutkimuksen aineistoa on analysoitu teorialähtöisen sisällönanalyysin avulla.
Tutkimuksen tuloksena sekä rekrytointi, sosiaalistaminen, että koulutus ovat merkittäviä tekijöitä sitoutumisen muodostumisessa. Tämän tutkimuksen aineiston perusteella sosiaalistaminen koettiin prosesseista tärkeimmäksi ja rekrytointi toiseksi tärkeimmäksi. Rekrytoinnin alla tärkeimmiksi asioiksi koettiin työntekijän ja organisaation yhteensopivuus, roolien selkeys ja odotusten johtaminen ja sosiaalistamisen alla tärkeimpänä pidettiin työyhteisöä, avointa toimintaa ja tietoa ja sosiaalistamisen sisältöä osana organisaatiokulttuuria.
Koulutus jäi tämän tutkimuksen empiirisessä aineistossa hieman taka-alalle organisaatiositoutumiseen vaikuttavana tekijänä. Sen alla tärkeimmiksi koettiin koulutuksen hyödyt, itsetuntemuksen tukeminen ja koulutusmahdollisuudet. Tämän syynä voi olla koulutuksen suppea käsite, verrattuna esimerkiksi osaamisen kehittämiseen. Monen vaikuttavan tekijän huomattiin tutkimuksessa olevan organisaatiokohtaisia. Esimiesten ja työyhteisön rooli korostui empiirisessä osiossa. Pääosin tutkimuksen empiria vahvisti aiempaa tutkimusta ja teoreettisessa viitekehyksen tuloksena esitetty viitekehys todettiin relevantiksi.
Asiasanat:organisaatiositoutuminen, henkilöstöjohtaminen, rekrytointi, sosiaalistaminen, koulutus