Sosiaalisen yrityksen henkilöstön johtaminen
TEIKARI, MARIA (2013)
2013
Hallintotiede - Administrative Science
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2013-05-24
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23742
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-23742
Tiivistelmä
Sosiaalisen yrityksen työntekijöistä vähintään 30 prosenttia on osatyökykyisiä, mutta sen on silti tarkoitus tavoitella voittoa. Henkilöstön osaaminen on tekijä, joka voi vaikuttaa merkittävästi yrityksen tuloksellisuuteen. Tässä tutkimuksessa pyritään kartoittamaan, millaista sosiaalisen yrityksen henkilöstöjohtaminen on, miten se vaikuttaa yrityksen arkeen ja millaiset toimintaedellytykset sen toteuttamiselle on.
Sosiaaliset yritykset ovat voittoa tavoittelevien organisaatioiden joukossa mielenkiintoinen ilmiö. Koska henkilöstön rakenne ei ole aivan tyypillinen, herää kysymys, miten tämänkaltaista organisaatiota tulisi johtaa. Tutkimuksen tavoitteena on tuoda esiin sosiaalisten yritysten henkilöstön johtamiseen liittyviä teemoja siten, että löydökset voisivat antaa lisätietoa niin sosiaalisista yrityksistä kuin yleisesti henkilöstön monimuotoisuuden huomioivasta johtamisesta.
Tutkimuksen menetelmänä on käytetty teemahaastattelua. Haastattelut kohdistettiin sosiaalisten yritysten johtajiin, esimiehiin sekä yhteen luottamushenkilöön tarkoituksena lähestyä henkilöstöjohtamista johdon näkökulmasta. Suurin osa olemassa olevista sosiaalisista yrityksistä on yhden tai kahden hengen yrityksiä, mutta tutkimuksen kannalta relevantteja tutkimuskohteita olivat riittävän isot, vähintään neljän hengen yritykset, joissa voidaan tarkoituksenmukaisesti tarkastella henkilöstöjohtamista.
Tutkimuksen perusteella sosiaalisen yrityksen henkilöstöjohtamisessa erityistä on osatyökykyisten tarvitseman tuen pitkäkestoisuus. Tämän vuoksi yrityksessä on oltava resursseja jatkuvaan tuen antamiseen, mikä tarkoittaa laadukkaan henkilöstöjohtamisen lisäksi sitä, että yrityksessä olisi hyvä olla työvalmentajia tai vastaavia osatyökykyisten tukemiseen palkattuja henkilöitä. Sosiaalinen yritys voi tähdätä menestymiseen silloin, kun sillä on edellä mainittujen seikkojen lisäksi vakaa tilanne ja toimiva liikeidea. Toistaiseksi ei näytä siltä, että pelkkä työllistäminen toisi hyötyä imagoedun avulla. Riittävät toimintaedellytykset olisivat tärkeä tekijä konseptin leviämisen kannalta, sillä niiden puuttuessa keskivertoyritykset eivät kiinnostu osatyökykyisten työllistämisestä tai sosiaalisesta yhteiskuntavastuusta.
Asiasanat:sosiaalinen yritys, yhteiskuntavastuu, henkilöstöjohtaminen, henkilöstövoimavarojen johtaminen, monimuotoisuuden johtaminen
Sosiaaliset yritykset ovat voittoa tavoittelevien organisaatioiden joukossa mielenkiintoinen ilmiö. Koska henkilöstön rakenne ei ole aivan tyypillinen, herää kysymys, miten tämänkaltaista organisaatiota tulisi johtaa. Tutkimuksen tavoitteena on tuoda esiin sosiaalisten yritysten henkilöstön johtamiseen liittyviä teemoja siten, että löydökset voisivat antaa lisätietoa niin sosiaalisista yrityksistä kuin yleisesti henkilöstön monimuotoisuuden huomioivasta johtamisesta.
Tutkimuksen menetelmänä on käytetty teemahaastattelua. Haastattelut kohdistettiin sosiaalisten yritysten johtajiin, esimiehiin sekä yhteen luottamushenkilöön tarkoituksena lähestyä henkilöstöjohtamista johdon näkökulmasta. Suurin osa olemassa olevista sosiaalisista yrityksistä on yhden tai kahden hengen yrityksiä, mutta tutkimuksen kannalta relevantteja tutkimuskohteita olivat riittävän isot, vähintään neljän hengen yritykset, joissa voidaan tarkoituksenmukaisesti tarkastella henkilöstöjohtamista.
Tutkimuksen perusteella sosiaalisen yrityksen henkilöstöjohtamisessa erityistä on osatyökykyisten tarvitseman tuen pitkäkestoisuus. Tämän vuoksi yrityksessä on oltava resursseja jatkuvaan tuen antamiseen, mikä tarkoittaa laadukkaan henkilöstöjohtamisen lisäksi sitä, että yrityksessä olisi hyvä olla työvalmentajia tai vastaavia osatyökykyisten tukemiseen palkattuja henkilöitä. Sosiaalinen yritys voi tähdätä menestymiseen silloin, kun sillä on edellä mainittujen seikkojen lisäksi vakaa tilanne ja toimiva liikeidea. Toistaiseksi ei näytä siltä, että pelkkä työllistäminen toisi hyötyä imagoedun avulla. Riittävät toimintaedellytykset olisivat tärkeä tekijä konseptin leviämisen kannalta, sillä niiden puuttuessa keskivertoyritykset eivät kiinnostu osatyökykyisten työllistämisestä tai sosiaalisesta yhteiskuntavastuusta.
Asiasanat:sosiaalinen yritys, yhteiskuntavastuu, henkilöstöjohtaminen, henkilöstövoimavarojen johtaminen, monimuotoisuuden johtaminen