Osaamisen jakaminen kaupan alan työyhteisössä - tapaustutkimus toimintaympäristötietoisen osaamisen johtamisen tueksi

Abstract

Tämä on tapaustutkimus kaupan alan työyhteisöstä osaamisen jakamisen toimintaympäristönä. Tarkoituksena on tuottaa tietoa tapausorganisaation osaamisen johtamisen tueksi selvittämällä, mitkä tekijät vaikuttavat osaamisen jakamiseen kaupan alan työyhteisössä ja miten sitä olisi niiden perusteella mahdollista edistää. Osaamisen johtaminen viittaa kaikkeen toimintaan, jonka avulla yrityksen strategiaan nähden keskeistä osaamista vaalitaan, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan (Viitala 2005; Virtainlahti 2009).

Tutkimuskohde liittyy työelämän asiantuntijoiden näkemykseen, jonka mukaan työntekijöitä kannattaa osallistaa toiminnan kehittämiseen, sillä heillä on usein johtoa tarkempaa tietoa asiakkaiden tarpeista ja työtä vaikeuttavista ongelmakohdista. Olennainen kysymys on, kuinka kyetä luomaan ja ylläpitämään työyhteisössä dialogista vuoropuhelua, jossa työntekijät osallistuvat innovointiin osaamistaan jakamalla.

Tutkimusaineistona toimivat työntekijöiden teemahaastattelut, joita analysoidaan teoriasidonnaisen sisällönanalyysin avulla. Tulkintakehyksenä toimii Minu Ipen (2003) muodostama malli osaamisen jakamiseen vaikuttavista tekijöistä organisaatioissa.

Tutkimuksessa todettiin, että työn organisoinnin vuoksi osaamisen jakaminen on tällä hetkellä mahdollista pääasiassa muodollisten kanavien, kuten viestivihkon kautta. Viestivihkoon kirjoittamiseen ei kuitenkaan ole varattu työvuorosta aikaa, mistä syystä työntekijät eivät koe osaamisen jakamista varsinaisena työtehtävänä. Viestivihon hyödyntämistä osaamisen jakamiseen vaikeuttaa lisäksi jaettavan tiedon luonne: tutkimuksen perusteella osaaminen kaupan alalla on pääasiassa toiminnallista taitamista, jonka jakaminen edellyttää kasvokkaista vuorovaikutusta. Osaamisen jakamisen edistämiseksi mahdollisuuksia siihen täytyy lisätä, mikä edellyttää resurssien kohdistamista tarkoitusta varten. Se tarkoittaa työyhteisön jäsenet yhteen kokoavien palaverien säännöllisempää järjestämistä. Näissä tilaisuuksissa vuoropuhelua tulee ohjata antamalla tehtäviä, joiden suora tai välillinen tarkoitus on toiminnan ja kehitysideoiden läpikäyminen. Havainnot osoittavat, että kaupan alan työyhteisö ei tällä hetkellä ole merkittävällä tavalla työntekijöitä osallistava. Se tarjoaa vähäisessä määrin tarkoituksenmukaisia mahdollisuuksia osaamisen jakamiseen eivätkä työskentelytapojen ja toiminnan kehittäminen kuulu työntekijöiden tehtäväkenttään.

Käytäntöjen puutteen lisäksi osaamisen jakamiseen vaikuttaa työyhteisön sosiaalista dynamiikkaa säätelevä piiloinen hierarkia. Se määrittää työntekijöiden keskinäisiä suhteita ja vaikuttaa siihen, kenellä on oikeus mielipiteensä jakamiseen. Osallistamalla kaikki työyhteisön jäsenet esimerkiksi palaverissa järjestettäviin ideointitehtäviin saadaan vähennettyä piiloisen hierarkian vaikutusta. Kun kokemusten vaihtaminen ja toimintatapojen yhteinen reflektoiminen ovat osa työtehtävää, se oikeuttaa kaikkien osallistumista. Motivaatioon jakaa osaamista vaikuttaa tutkimuksen perusteella myös työntekijöiden kokemus omasta ja työnsä merkityksestä työyhteisössä. Se heijastuu koetusta vastuusta ja vaikutusmahdollisuuksista, joita voidaan edesauttaa kiertävän vastuualuejärjestelmän kehittämisellä myymälään. Vastuun saaminen jostakin osa-alueesta lisää kokemusta oman työn merkityksestä rutiininomaisessa työssä. Osaamisen jakamisen kannalta olennaista on järjestää systemaattinen palautteenantojärjestelmä vastuualueen kehitysideoiden raportoimiseksi.

Työntekijöiden väliseen osaamisen jakamiseen vaikuttavat myös keskusteluavoimuuden taso työyhteisössä sekä toiminnasta välittyvät kulttuurisesti merkitykselliset viestit. Osaamisen jakamisen edistämiseksi työyhteisöihin tulee saada luotua kyseenalaistavaan työskentelytapaan ja innovointiin kannustava kulttuurinen ilmapiiri. Tutkimuksen perusteella yksittäisesti tärkein kulttuuriseen ilmapiiriin vaikuttava tekijä työyhteisöissä on toimipaikan esimies. Osaamisen jakamisen edistämiseksi keskeistä olisikin tarjota esimiehille tukea ja tietoa kulttuurin johtamiseen esimerkiksi koulutusten avulla.

Asiasanat: osaamisen jakaminen, työyhteisö, osallistaminen, kulttuuri