Määräaikaisten työsopimusten solmimisen perusteet erityisesti yksityisellä sektorilla
VARJOS, KATRI (2012)
2012
Yritysjuridiikka - Business Law
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2012-06-08
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-22703
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-22703
Tiivistelmä
Yritysten toimintaympäristö on muuttunut voimakkaasti 2000-luvulla. Menestyäkseen yritysten on oltava joustavia ja kehitettävä toimintaansa jatkuvasti. Muutokset heijastuvat myös työvoiman käyttöön: yritykset pyrkivät täsmätyöllistämiseen ja epätyypillisistä työsuhteista on tullut pysyvä osa työelämää.
Tässä tutkielmassa tarkastellaan määräaikaisten työsopimusten solmimisen edellytyksiä. Tutkielman pääasiallinen metodi on oikeusdogmaattinen, kansainvälisessä osuudessa käytetään myös oikeusvertailua. Tärkeimmät lähteet ovat Työsopimuslaki (26.1.2001/55, myöh. TSL) ja sen esityöt, korkeimman oikeuden ja työtuomioistuimen ratkaisut sekä EU:n määräaikaistyötä koskeva direktiivi (1999/70/EY).
Lain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi (TSL 1:3 §, 2. mom.). Vaatimuksella ei ole tarkoitus rajoittaa määräaikaisten työsopimusten käyttöä silloin, kun työelämän tarve niitä edellyttää vaan estää työsuhdeturvaa koskevien määräysten kiertäminen. TSL:ssä ei ole määritelty tilanteita, joissa määräaikaiset työsuhteet ovat sallittuja. Vanhan työsopimuslain (30.4.1970/320) esimerkkiluettelon, hallituksen esityksen (HE 157/2000) ja oikeuskäytännön valossa perusteltuja syitä voivat olla esimerkiksi sijaisuus, työn luonne, alan käytäntö, työn vakiintumattomuus tai riippuvuus ulkopuolisesta rahoituksesta. Mikään e. m. syistä ei itsestään selvästi oikeuta solmimaan työsuhdetta määräaikaisena vaan kukin tapaus on arvioitava tilannekohtaisesti ja kokonaisharkintaa käyttäen. Olennaista on, että työn tarve on tilapäinen. Määräaikaisten työsopimusten laillisuutta joudutaan pohtimaan erityisesti silloin, kun työvoimatarpeen voidaan useiden peräkkäisten sopimusten myötä tulkita muodostuneen pysyväksi. Tällaisissa tilanteissa perusteelta edellytetty painavuus kasvaa sopimusten määrän kasvaessa. Työn projektiluonteisuutta ja yrityksen riippuvuutta ulkopuolisesta rahoituksesta voidaan pitää moderneina määräaikaisten työsopimusten syinä. Kun kyseessä on tilapäinen ja määrättynä ajankohtana päättyvä projekti, määräaikaisuuden peruste täyttyy. Näin ei ole silloin, kun yrityksen ydintoimintaa organisoidaan projekteiksi. Myös arvioitaessa ulkopuolisen rahoituksen perusteella määräaikaisena solmitun työsuhteen laillisuutta on kiinnitettävä huomiota siihen, onko rahoituksella järjestetty työ todellisuudessa pysyvää. Varautuminen epävarmaan tulevaisuuteen määräaikaisilla sopimuksilla ei lähtökohtaisesti ole sallittua. Alan yleinen käytäntö voi vain harvoin olla määräaikaisen työsopimuksen solmimisen peruste: korkein oikeus on linjannut, että vuokratyössäkin pääsääntönä on toistaiseksi voimassa oleva sopimus.
Suomen lainsäädäntö vastaa pääosin nykyisen työelämän tarpeita. Perusperiaatteena on edelleen heikomman osapuolen eli työntekijän suojelu; yritystoimintaan kuuluvien riskien ei tulisi koitua työntekijöiden kannettaviksi esimerkiksi epätyypillisten työsuhteiden muodossa. Tulevaisuudessa voitaneen pohtia, onko työlainsäädännön edelleen oltava suurelta osin pakottavaa vai tulisiko sopimisesta tehdä joustavampaa. Muutoksia tehtäessä on huomioitava EU:n asettamat velvoitteet.
Tässä tutkielmassa tarkastellaan määräaikaisten työsopimusten solmimisen edellytyksiä. Tutkielman pääasiallinen metodi on oikeusdogmaattinen, kansainvälisessä osuudessa käytetään myös oikeusvertailua. Tärkeimmät lähteet ovat Työsopimuslaki (26.1.2001/55, myöh. TSL) ja sen esityöt, korkeimman oikeuden ja työtuomioistuimen ratkaisut sekä EU:n määräaikaistyötä koskeva direktiivi (1999/70/EY).
Lain mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi (TSL 1:3 §, 2. mom.). Vaatimuksella ei ole tarkoitus rajoittaa määräaikaisten työsopimusten käyttöä silloin, kun työelämän tarve niitä edellyttää vaan estää työsuhdeturvaa koskevien määräysten kiertäminen. TSL:ssä ei ole määritelty tilanteita, joissa määräaikaiset työsuhteet ovat sallittuja. Vanhan työsopimuslain (30.4.1970/320) esimerkkiluettelon, hallituksen esityksen (HE 157/2000) ja oikeuskäytännön valossa perusteltuja syitä voivat olla esimerkiksi sijaisuus, työn luonne, alan käytäntö, työn vakiintumattomuus tai riippuvuus ulkopuolisesta rahoituksesta. Mikään e. m. syistä ei itsestään selvästi oikeuta solmimaan työsuhdetta määräaikaisena vaan kukin tapaus on arvioitava tilannekohtaisesti ja kokonaisharkintaa käyttäen. Olennaista on, että työn tarve on tilapäinen. Määräaikaisten työsopimusten laillisuutta joudutaan pohtimaan erityisesti silloin, kun työvoimatarpeen voidaan useiden peräkkäisten sopimusten myötä tulkita muodostuneen pysyväksi. Tällaisissa tilanteissa perusteelta edellytetty painavuus kasvaa sopimusten määrän kasvaessa. Työn projektiluonteisuutta ja yrityksen riippuvuutta ulkopuolisesta rahoituksesta voidaan pitää moderneina määräaikaisten työsopimusten syinä. Kun kyseessä on tilapäinen ja määrättynä ajankohtana päättyvä projekti, määräaikaisuuden peruste täyttyy. Näin ei ole silloin, kun yrityksen ydintoimintaa organisoidaan projekteiksi. Myös arvioitaessa ulkopuolisen rahoituksen perusteella määräaikaisena solmitun työsuhteen laillisuutta on kiinnitettävä huomiota siihen, onko rahoituksella järjestetty työ todellisuudessa pysyvää. Varautuminen epävarmaan tulevaisuuteen määräaikaisilla sopimuksilla ei lähtökohtaisesti ole sallittua. Alan yleinen käytäntö voi vain harvoin olla määräaikaisen työsopimuksen solmimisen peruste: korkein oikeus on linjannut, että vuokratyössäkin pääsääntönä on toistaiseksi voimassa oleva sopimus.
Suomen lainsäädäntö vastaa pääosin nykyisen työelämän tarpeita. Perusperiaatteena on edelleen heikomman osapuolen eli työntekijän suojelu; yritystoimintaan kuuluvien riskien ei tulisi koitua työntekijöiden kannettaviksi esimerkiksi epätyypillisten työsuhteiden muodossa. Tulevaisuudessa voitaneen pohtia, onko työlainsäädännön edelleen oltava suurelta osin pakottavaa vai tulisiko sopimisesta tehdä joustavampaa. Muutoksia tehtäessä on huomioitava EU:n asettamat velvoitteet.