Autenttisen ja transformationaalisen johtamisen yhteys alaisten hyvinvointiin

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää transformationaalisen ja autenttisen johtamisen yhtäläisyyksiä ja eroja sekä näiden johtamistapojen yhteyksiä työntekijöiden kokemaan työn imuun, organisaati­oon sitoutumiseen ja depressio-oireisiin. Teoreettisena viitekehyksenä oli työn vaati­musten ja voimavarojen malli.

Tutkimus liittyi Työsuojelurahaston rahoittamaan Rewarding and Sustainable Health-promoting Leadership -hankkeeseen ja perustui keväällä 2011 suomalaisilta eri ammattialojen kuntatyöntekijöiltä (N = 557) kerättyyn kyselyaineistoon. Tutkittavista 85 % oli naisia, ja pysyvässä työsuhteessa oli 94 %. Vastaajien keski-ikä oli 48 vuotta. Koulutustaustaltaan eniten oli ammatilli­sen perus­tutkinnon tai ylioppilastutkinnon suorittaneita (40 %). Alemman korkeakoulututkinnon, AMK- tai opistoasteen tutkinnon oli suorittanut 23 % , ylemmän korkeakoulututkinnon 24 %.

Tarkasteltavana olivat työntekijöiden kokemukset lähiesimiehensä johtamistoiminnasta ja omasta hyvinvoinnistaan. Johtamiskäsitteiden rakennevaliditeettia tutkittiin faktorianalyysilla, jossa osittain oletuksen vastaisesti autenttisen ja transformationaalisen johtajuuden rinnalle muodostui periaatteiden mukai­sen toiminnan ulottuvuus. Oletuksen mukaisesti johtamistavat korreloivat voimakkaasti keskenään. Tämä näkyi myös, kun koettujen johtamisulottuvuuksien yhtäaikaista ja erillistä esiintymistä työn­tekijöiden arvioissa tarkasteltiin tyypittelemällä työntekijät kummankin johtamisulottuvuuden mu­kaan joko niitä esimiehessään kokeviksi tai ei-kokeviksi. Ryhmät, joissa koettiin paljon, keskimää­räisesti tai vähän molempia johtamistapoja, olivat huomattavasti suurempia kuin ryhmät, joissa koettiin paljon toista mutta vähän toista. Ryhmät eivät eronneet taustatekijöissä. Sen sijaan esimiehen arvioiminen autenttiseksi ja transformationaaliseksi johtamistavaltaan oli yhteydessä li­sääntyneeseen työn imuun ja organisaatioon sitoutumiseen sekä depressio-oireiden vähäisyyteen. Hierarkkisella regressioanalyysilla rakennetuissa malleissa transformationaalinen johtamistapa oli voimakkaampi työn imun ja organisaatioon sitoutumisen selittäjä kuin autenttinen johtamis­tapa. Depressio-oireiden vähäisyyden selittäjänä autenttisella ja transformationaalisella johtamisella ei ollut eroa. Kokonaisuutena tämän tutkimuksen tulosten voidaan katsoa sopivan hyvin yhteen työn voimavarojen ja vaatimusten mallin oletusten kanssa.

Tulokset antavat viitteitä siitä, että periaatteiden mukainen toiminta sekä autenttinen ja trans­formationaalinen johtamistapa voitaisiin ymmärtää yhden arvotietoisen ja tunnesuhdetta korostavan johtamisen osatekijöinä siten, että ytimessä on periaatteiden mukainen toiminta, autenttisuus laa­jentaa sitä hyviin vuorovaikutustaitoihin liittyvillä tekijöillä ja transformationaalisuus edelleen laajentaa kokonaisuutta esimiehen karismaattisuudella ja kehittämissuuntautuneisuudella. Tätä oletusta tulisi jatkossa testata tarkemmin. Koska transformationaalinen johtamistapa oli autenttista voimakkaammin yhteydessä työntekijöiden hyvinvointiin, tulisi esimiesvalmennuksia kehittää siitä näkökulmasta. Jatkossa pitkittäis­tutkimusasetelmilla ja erityisesti interventiotutkimuksilla voitaisiin paremmin todentaa johtamis­tavan ja hyvinvoinnin välisen suhteen syy-seurausluonnetta.

Asiasanat:autenttinen johtaminen, transformationaalinen johtaminen, työn imu, organisaatioon sitoutuminen, depressio, työn vaatimukset ja voimavarat