Vuorovaikutuksen ja työelämän laatu työyhteisössä X

Abstract

Tutkimuksessa tarkastellaan erään Espoon kaupungin teknisen toimen alle sijoittuvan työyhteisön vuorovaikutusta ja työelämän laatua. Tutkimuksessa etsitään vastauksia seuraavanlaisiin tutkimus- kysymyksiin: Millaista vuorovaikutus ja työelämän laatu tutkittavassa työyhteisössä on? Millaisia vuorovaikutuksen haasteita työyhteisössä työntekijöiden mukaan esiintyy? Millaista työyhteisön kulttuuri on peilattuna sitä perinteiseen sekä uuteen, postmoderniin näkemykseen organisaatiosta?

Työyhteisön elämää ja sen kulttuurillisia piirteitä on lähestytty kvalitatiivisen tutkimusotteen kautta. Tutkimusaineisto koostuu luotettavuuden lisäämiseksi kahdesta erilaisesta aineistosta; koko työyhteisölle suunnatun postikyselyn tuloksista sekä kahdeksan työyhteisön jäsenen teemahaastatteluista. Tutkimuksessa haastatellut henkilöt edustavat työyhteisössä esiintyviä ammattiryhmiä heterogeenisesti. Aineistojen analyysi on tapahtunut teemoittelun avulla sekä laskemalla. Tutkimuksen viitekehys edustaa ei vielä niin laajasti organisaatioiden keskuudessa vastaanotettua työn humanisoinnin ajatteluperinnettä ja postmodernia näkemystä organisaatioista ja johtamisesta.

Työyhteisön vuorovaikutusta ja sen työelämän laatua arvioitiin Risto Nakarin työelämän laatuhankkeen puitteissa syntyneen työelämän laatua mittaavan mallin avulla, jossa ääripäiden tyyppeinä toimivat hyvinvoiva ja kriisiytynyt työyhteisö. Hyvinvoiva, menestynyt työyhteisö muistuttaa uudenlaisen postmodernin organisaation kulttuuria. Kriisiytyneen työyhteisön piirrekuvaus taas lähentelee perinteisen hierarkkisen organisaation toiminnan tapoja ja kulttuuria. Kaiken kaikkiaan Nakarin malli soveltui hyvin tutkimuksen työkaluksi. Sen kautta piirtyi kuva organisaation ja työyhteisön kulttuurista, joka lähentyy piirteiltään enemmän kriisiytynyttä työyhteisöä kuin antaa käsityksen menestyneestä ja hyvinvoivasta työyhteisöstä, joka on avoin ja keskusteleva sekä ottaa työntekijät mukaan kehittämiseen.

Tutkimusaineisto osoitti, että työyhteisössä ollaan tyytymättömiä johtamiskulttuuriin, joka toimii perinteisen organisaatiomallin mukaisesti sille tyypillisine rakenteellisine ongelmineen. Työyhteisön jäsenet kokivat työssään kriittisesti etäisen, ei-vuorovaikutteisen, ylhäältä alaspäin johdetun johtamistavan, joka keskittyy asiajohtamiseen. Ylemmän johdon ongelmana, joka heijastuu organisaation ja työyhteisön koko kulttuuriin, pidettiin erityisesti kuuntelemattomuutta ja avoimuuden puutetta, johon liittyy myös yleisesti työyhteisössä ongelmaksi koettu huono tiedonkulku. Lähiesimiestoimintaa kritisoitiin passiivisuudesta henkilöstöasioiden suhteen sekä ongelmiin puuttumattomuudesta. Lisäksi työyhteisön kielteisenä piirteenä nousi esiin ammattiryhmien välillä esiintyvä, kitkaa aiheuttava hierarkia, jonka vuoksi työyhteisössä koettiin eriarvoisuutta. Työntekijät osoittivat korkeaa kehittämismyönteisyyttä ja työyhteisössä kaivattiinkin työntekijät huomioivaa ja mukaan ottavaa kehittämistä. Työntekijät kokivat positiivisiksi kohdiksi työn vapaan ja itsenäisen luonteen. Työ myös sallii joustot työaikojen ja lomien suhteen. Työyhteisön sisäiset suhteet myös koettiin työyhteisön jäsenten keskuudessa kohtuullisen hyviksi, sillä valtaosalla yhteisön jäsenistä oli turvallisia ja luottamuksellisia suhteita ja tätä kautta työssään sosiaalista tukea.

Asiasanat:Työelämä, työyhteisöt, työelämän laatu, työhyvinvointi, organisaatiokulttuuri, johtaminen, julkinen sektori