Organisaatiokulttuurien yhdistäminen kymmenen kunnan liitoksessa - Case Salon kaupunki

Abstract

Tutkimuksen aiheena oli organisaatiokulttuurien yhdistäminen laajassa Salon monikuntaliitoksessa, joka toteutui 1.1.2009. Tutkimuksessa kysytään, miten uuden Salon alkutaipaleella organisaatiokulttuurin osatekijät muotoiltiin, miten prosessi eteni ja mitkä ovat tulokset 3,5 vuoden päästä yhdistymispäätöksen tekemisestä. Tutkimuksen tieteenfilosofiana on hermeneutiikka, joka korostaa merkityksiä sisältävien kokonaisuuksien ymmärtämistä ja tulkintaa. Tietoa tuotetaan asioiden ja ilmiöiden välisiä yhteyksiä tutkimalla, ja tarkastelemalla niitä sekä suhteessa muihin samanaikaisiin ilmiöihin että ilmiöiden kehitykseen. Filosofia soveltuu tapaustutkimukseen, jossa peruslähtökohtana on tuottaa tietoa erityisistä paikkaan ja aikaan sidotuista olosuhteista, ilmiöistä, prosesseista, merkityksistä ja tiedoista. Tapaustutkimuksen haasteena on ilmiöiden ymmärtäminen ainutlaatuisten ominaisuuksiensa ja niiden taustalla olevien asiayhteyksien vuoropuheluna.

Tutkimus jakaantuu kahteen osaan. Ensimmäinen osa käsittelee yhdistymisprosessia, mihin liittyen ensimmäiseksi kuvaan Salon prosessin taitavan yhdistymisen mallin avulla ja toiseksi selvitän kyselyn kautta, miten yhdistyminen onnistui. Salossa noudatettiin taitavan yhdistymisen mallia, mutta tarkasta prosessista huolimatta osa mallista jäi toteutumatta. Tutkimuksen toisessa osassa kohteena on Salon organisaatiokulttuuri, jonka tunnusmerkkejä etsin Edgar H. Scheinin teorian avulla. Kulttuurin näkyvän osan elementit ovat jo pääosin tutkimusaikana muotoutuneet, mutta näkymättömästä osasta, arvoista ja perusolettamuksista saa vasta viitteitä. Tutkimustulosten perusteella koko tutkimusaikaani, sekä yhdistymisen valmisteluaikaa että uuden Salon käynnistymisen jälkeistä aikaa, yhdistää kaksi ilmiötä. Niistä ensimmäinen on johtamiseen liittyvät ongelmat ja toinen inhimillisten tekijöiden sivuuttaminen. Johtamisen ongelmat konkretisoituvat erityisesti kaupunginjohtajan valinnan ajoitukseen, mutta sitoutumattomuus muutokseen organisaation eri tasoilla on hankaloittanut muutoksen täytäntöönpanoa. Vuorovaikutuksen puute ilmenee tiedottamisen valinnoissa, päätösten siirtämisessä arjen toimintaan ja strategian jalkauttamisessa.

Tutkimukseni lähtökohtana oli organisaatio, mutta päädyin tutkimustulosteni kautta pohtimaan yhdistymisprosessin toteutusta myös työntekijänäkökulman kautta. Voivatko muutoksessa johto, työntekijät ja organisaatio saavuttaa samoilla toimilla hyötyä, joka konkretisoituu sekä yksilön että yhteisön tasolla? Vastaukseni on kyllä ja keinoina on vuorovaikutus ja viestintä. Tutkimustulosten tulkinnan yhteydessä esitän yhdistymisprosessin ihmisläheisestä toteutuksesta käytännönläheisen mallin, jossa esimiesten osuus muutoksen täytäntöönpanijoina korostuu.

Asiasanat:organisaatiokulttuuri, muutosjohtaminen, kuntarakenneuudistus, PARAS