Välittämistä vai kontrollointia? UPM-Kymmene Oyj Rauman ja Tervasaaren tehtaiden työntekijöiden ja vuoromestareiden sairauspoissaolon jälkeinen työhönpaluukeskustelu
SIRAINEN, RITVA (2011)
2011
Hallintotiede - Administrative Science
Johtamiskorkeakoulu - School of Management
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2011-12-23
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-22064
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-22064
Tiivistelmä
Tässä tutkimuksessa tutkitaan sairauspoissaolon jälkeistä työhönpaluukeskustelua. Työhönpaluukeskustelu on uusi toimintatapa paperiteollisuudessa ja keskustelukäytäntö aloitettiin kesäkuussa 2008. Työhönpaluukeskustelun tavoitteena on työhyvinvoinnin parantaminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen sekä niiden syihin vaikuttaminen. Tutkimuksen käytännöllinen tavoite on kuvailla työhönpaluukeskustelu ja tutkia keskusteluiden toteutuminen arjessa. Tutkimus pyrkii luomaan kuvan tyypillisestä työhönpaluukeskustelusta, mitä asioita keskusteluissa on käsitelty ja miten nostaa käytyjen keskusteluiden tasoa
Tutkimuksen kohteena ovat UPM Rauman ja Tervasaaren paperitehtaiden paperin tuotannon työntekijät ja heidän lähimmät esimiehet vuoromestarit. Tutkimukseen haastateltiin Rauman tehtaalla 12 työntekijää ja kahdeksan vuoromestaria sekä Tervasaaren tehtaalla kolme työntekijää ja kaksi vuoromestaria eli yhteensä 15 työntekijää ja 10 vuoromestaria. Paperiteollisuudessa työntekijöillä on sairauspoissaoloja enemmän kuin toimihenkilöillä, joten työkykyasioiden puheeksi otto koettiin erityisen tärkeäksi em. kohderyhmissä.
Tutkimus toteutettiin yhdistämällä kvalitatiivinen ja kvantitatiivinen menetelmä. Tutkimusaineisto kerättiin tutkimushaastatteluin. Haastattelut koostuivat kaikille yhteisistä esitiedoista, strukturoiduista kysymyksistä ja avoimesta teemahaastatteluosuudesta, joka oli kohdistettu työntekijöille ja vuoromestareille erikseen.
Työhönpaluukeskustelun osapuolten antama ristiriitainen kuva käydyistä keskusteluista luo vaikutelman, että todellista kohtaamista ei tapahdu vuorovaikutustilanteessa. Nykyinen työhönpaluukeskustelutapa ei toimi työhyvinvointia edistävänä työntekijän ja vuoromestarin vuorovaikutustapahtumana.
Työhönpaluukeskustelukäytäntö ja ohjeistus tulee uudistaa sekä kohdentaa sairauspoissaolon pituuden ja laadun mukaan. Työhönpaluukeskustelu tulee käydä kahden kesken eikä ryhmätilanteessa, jotta luottamuksellisuus ja hankalistakin asioista puhuminen onnistuu häiriöittä. Työhönpaluukeskustelu tulisi vakiinnuttaa osaksi sairauspoissaolojen hallintaa ja hyvää johtamistapaa.
Työhönpaluukeskustelun käytännön koulutus tulisi järjestää koko henkilöstölle, jotta käytäntö tulee tutuksi kaikille. Koulutusajankohdaksi olisi hyvä valita tuotannon rajoitusten aika, jolloin kolmivuorotyötä tekevät henkilöt pääsisivät koulutukseen ja vältyttäisiin lomautuksilta.
Esimieskoulutusta tulisi kehittää suunnitelmallisesti. Koulutuksessa tulisi huomioida nykyisen vuorovaikutusosaamisen vahvistaminen ja hankalista asioista puhumiseen rohkaiseminen mm. tunnetaitoja ja aktiivista kuuntelua edistämällä. Myös asenteita tulisi käsitellä koulutuksessa. Esimiesten toimintaa tulisi tukea ja huolehtia heidän jaksamisestaan.
Terveydenhuollon varhaisen välittämisen toimintamallin käytännön toteutus kannattaisi tarkistaa toimintaan tarvittavien resurssien riittävyyden ja työhyvinvoinnin tukemisen varmistamiseksi. Työterveyshuollon hoitoraha -kokeilua olisi hyvä jatkaa, jotta henkilöstö pääsee nopeasti tarvittavaan hoitotoimenpiteeseen.
Työhyvinvoinnin johtamiseen tulisi kiinnittää huomiota. Työhyvinvoinnin kehittämistä tulisi jatkaa HYVIS-tutkimuksen kehitysehdotuksien pohjalta jatkossakin.
Asiasanat:Työhönpaluukeskustelu, vuorovaikutus, sairauspoissaolo ja työhyvinvointi.
Tutkimuksen kohteena ovat UPM Rauman ja Tervasaaren paperitehtaiden paperin tuotannon työntekijät ja heidän lähimmät esimiehet vuoromestarit. Tutkimukseen haastateltiin Rauman tehtaalla 12 työntekijää ja kahdeksan vuoromestaria sekä Tervasaaren tehtaalla kolme työntekijää ja kaksi vuoromestaria eli yhteensä 15 työntekijää ja 10 vuoromestaria. Paperiteollisuudessa työntekijöillä on sairauspoissaoloja enemmän kuin toimihenkilöillä, joten työkykyasioiden puheeksi otto koettiin erityisen tärkeäksi em. kohderyhmissä.
Tutkimus toteutettiin yhdistämällä kvalitatiivinen ja kvantitatiivinen menetelmä. Tutkimusaineisto kerättiin tutkimushaastatteluin. Haastattelut koostuivat kaikille yhteisistä esitiedoista, strukturoiduista kysymyksistä ja avoimesta teemahaastatteluosuudesta, joka oli kohdistettu työntekijöille ja vuoromestareille erikseen.
Työhönpaluukeskustelun osapuolten antama ristiriitainen kuva käydyistä keskusteluista luo vaikutelman, että todellista kohtaamista ei tapahdu vuorovaikutustilanteessa. Nykyinen työhönpaluukeskustelutapa ei toimi työhyvinvointia edistävänä työntekijän ja vuoromestarin vuorovaikutustapahtumana.
Työhönpaluukeskustelukäytäntö ja ohjeistus tulee uudistaa sekä kohdentaa sairauspoissaolon pituuden ja laadun mukaan. Työhönpaluukeskustelu tulee käydä kahden kesken eikä ryhmätilanteessa, jotta luottamuksellisuus ja hankalistakin asioista puhuminen onnistuu häiriöittä. Työhönpaluukeskustelu tulisi vakiinnuttaa osaksi sairauspoissaolojen hallintaa ja hyvää johtamistapaa.
Työhönpaluukeskustelun käytännön koulutus tulisi järjestää koko henkilöstölle, jotta käytäntö tulee tutuksi kaikille. Koulutusajankohdaksi olisi hyvä valita tuotannon rajoitusten aika, jolloin kolmivuorotyötä tekevät henkilöt pääsisivät koulutukseen ja vältyttäisiin lomautuksilta.
Esimieskoulutusta tulisi kehittää suunnitelmallisesti. Koulutuksessa tulisi huomioida nykyisen vuorovaikutusosaamisen vahvistaminen ja hankalista asioista puhumiseen rohkaiseminen mm. tunnetaitoja ja aktiivista kuuntelua edistämällä. Myös asenteita tulisi käsitellä koulutuksessa. Esimiesten toimintaa tulisi tukea ja huolehtia heidän jaksamisestaan.
Terveydenhuollon varhaisen välittämisen toimintamallin käytännön toteutus kannattaisi tarkistaa toimintaan tarvittavien resurssien riittävyyden ja työhyvinvoinnin tukemisen varmistamiseksi. Työterveyshuollon hoitoraha -kokeilua olisi hyvä jatkaa, jotta henkilöstö pääsee nopeasti tarvittavaan hoitotoimenpiteeseen.
Työhyvinvoinnin johtamiseen tulisi kiinnittää huomiota. Työhyvinvoinnin kehittämistä tulisi jatkaa HYVIS-tutkimuksen kehitysehdotuksien pohjalta jatkossakin.
Asiasanat:Työhönpaluukeskustelu, vuorovaikutus, sairauspoissaolo ja työhyvinvointi.