Kollektiiviperusteisen irtisanomisen kohdistaminen ja syrjivät perusteet
TAPIO, ANNA (2011)
2011
Yritysjuridiikka - Business Law
Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta - Faculty of Economics and Administration
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2011-01-28
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-21144
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-21144
Tiivistelmä
Kansainvälistyneessä ja jatkuvasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä menestyminen edellyttää yrityksiltä muutosvalmiutta. Yritysten on voitava tehdä erilaisia liikkeenjohdollisia ratkaisuja myös silloin, kun päätöksillä on henkilöstövaikutuksia. TSL:n 7:1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomiselle on oltava asialliset ja painavat, ja näin ollen syrjimättömät, perusteet myös silloin, kun työnantaja irtisanoo työntekijöitään TSL 7:3 §:n mukaisin kollektiivisin perustein. Kollektiivista irtisanomissuojaa koskevien säännösten tarkoituksena on suojata työntekijää perusteettomalta irtisanomiselta. Tarkoituksena ei kuitenkaan ole rajoittaa työnantajan oikeutta lopettaa tai supistaa liiketoimintaansa asiallisin liiketaloudellisin perustein, eikä kollektiiviseen irtisanomisperusteeseen vetoaminen aina edellytä liiketoiminnan tappiollisuutta tai huonoja tulevaisuudennäkymiä. Työnantajalla on oikeus päättää myös lopullisesta vähentämistarpeestaan, eikä sen esimerkiksi tarvitse kohdistaa irtisanomista kaikkiin irtisanomisperusteen piirissä oleviin työntekijöihin.
Suomen lainsäädäntöön ei sisälly nimenomaista säännöstä siitä, miten työnantajan tulisi ratkaista työntekijöiden keskinäinen etuoikeus työhön. Irtisanottavien valintaan vaikuttavat paitsi kollektiivista irtisanomisperustetta koskevat säännökset myös TSL:n 2:2 §, joka kieltää syrjinnän ja velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti. Irtisanomista kohdistettaessa on huomioitava myös tiettyjä työntekijäryhmiä koskevat erityissuojasäännökset sekä yleislakien syrjintäkiellot. Ainoat vähentämisjärjestystä koskevat nimenomaiset määräykset sisältyvät työmarkkinajärjestöjen ja -liittojen välisiin irtisanomissuojasopimuksiin.
Tutkielmassa on keskitytty kollektiivisen irtisanomisperusteen sijaan irtisanomisen kohdistamiseen ja erilaisiin kohdistamisperusteisiin. Irtisanomisen kohdistamista ja kohdistamisperusteita on tarkasteltu erityisesti syrjintälainsäädännön näkökulmasta. Tavoitteena on ollut hahmottaa se normiympäristö, joka rajaa yksityisellä sektorilla toimivan työnantajan oikeutta kohdistaa kollektiiviperusteinen irtisanominen haluamallaan tavalla. Lisäksi tutkielmassa on pyritty selvittämään, millainen merkitys syrjivillä perusteilla on irtisanomisen kohdistamista ja toisaalta varsinaista irtisanomisperustetta koskevassa laillisuusarvioinnissa (TSL 7:1 §:n mahdollistama kokonaisarviointi). Irtisanomisen kohdistamista on tarkasteltu erityisesti niistä syrjintäperusteista käsin, jotka ovat olleet esillä myös irtisanomisen kohdistamista koskevassa oikeuskäytännössä (ikä, terveydentila, sukupuoli). Tutkielmassa on pyritty havainnollistamaan syrjintäolettaman perustamiseksi ja sen kumoamiseksi asetettuja näyttövaatimuksia ja nostamaan esiin etenkin työnantajan näkökulmasta keskeisiä näkökohtia ja painopisteitä. Laki yhteistoiminnasta yrityksissä (30.3.2007/334) edellyttää jo työnantajalta tietyissä tilanteissa irtisanottavien valinnassa noudatettavien periaatteiden erittelyä. Mikäli irtisanomisten kontrolli lisääntyy myös kohdistamisperusteiden arvioinnin kautta, tulee työnantajan kiinnittää jatkossa yhä enemmän huomiota kohdistamispäätöksiin ja niiden dokumentoimiseen.
Suomen lainsäädäntöön ei sisälly nimenomaista säännöstä siitä, miten työnantajan tulisi ratkaista työntekijöiden keskinäinen etuoikeus työhön. Irtisanottavien valintaan vaikuttavat paitsi kollektiivista irtisanomisperustetta koskevat säännökset myös TSL:n 2:2 §, joka kieltää syrjinnän ja velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti. Irtisanomista kohdistettaessa on huomioitava myös tiettyjä työntekijäryhmiä koskevat erityissuojasäännökset sekä yleislakien syrjintäkiellot. Ainoat vähentämisjärjestystä koskevat nimenomaiset määräykset sisältyvät työmarkkinajärjestöjen ja -liittojen välisiin irtisanomissuojasopimuksiin.
Tutkielmassa on keskitytty kollektiivisen irtisanomisperusteen sijaan irtisanomisen kohdistamiseen ja erilaisiin kohdistamisperusteisiin. Irtisanomisen kohdistamista ja kohdistamisperusteita on tarkasteltu erityisesti syrjintälainsäädännön näkökulmasta. Tavoitteena on ollut hahmottaa se normiympäristö, joka rajaa yksityisellä sektorilla toimivan työnantajan oikeutta kohdistaa kollektiiviperusteinen irtisanominen haluamallaan tavalla. Lisäksi tutkielmassa on pyritty selvittämään, millainen merkitys syrjivillä perusteilla on irtisanomisen kohdistamista ja toisaalta varsinaista irtisanomisperustetta koskevassa laillisuusarvioinnissa (TSL 7:1 §:n mahdollistama kokonaisarviointi). Irtisanomisen kohdistamista on tarkasteltu erityisesti niistä syrjintäperusteista käsin, jotka ovat olleet esillä myös irtisanomisen kohdistamista koskevassa oikeuskäytännössä (ikä, terveydentila, sukupuoli). Tutkielmassa on pyritty havainnollistamaan syrjintäolettaman perustamiseksi ja sen kumoamiseksi asetettuja näyttövaatimuksia ja nostamaan esiin etenkin työnantajan näkökulmasta keskeisiä näkökohtia ja painopisteitä. Laki yhteistoiminnasta yrityksissä (30.3.2007/334) edellyttää jo työnantajalta tietyissä tilanteissa irtisanottavien valinnassa noudatettavien periaatteiden erittelyä. Mikäli irtisanomisten kontrolli lisääntyy myös kohdistamisperusteiden arvioinnin kautta, tulee työnantajan kiinnittää jatkossa yhä enemmän huomiota kohdistamispäätöksiin ja niiden dokumentoimiseen.