Monimuotoisuuden johtaminen sisääntuloalalla. Monikulttuurisuus voimavarana Palmian siivouspalveluissa

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena on kartoittaa operationaalisen tason työntekijöiden ja esimiesten kokemuksia monimuotoisuuden johtamisesta monikulttuurisuuden näkökulmasta. Tutkimuksen kohteena on puhtaanapitoala, joka on niin kutsuttu sisääntuloala, jossa monikulttuurisen henkilöstön kysyntä perustuu lähinnä työvoimantarpeeseen, ei esimerkiksi ammattitaitoon, kuten asiantuntijavaltaisilla aloilla.

Tutkimuksen aineisto on kerätty kesällä 2009 Helsingin kaupungin liikelaitos Palmian siivouspalveluiden yksikön työntekijöitä haastattelemalla. Tutkimusta varten suoritettiin teemahaastattelumenetelmällä yhteensä 16 haastattelua. Haastateltavista seitsemän toimi esimiesasemassa ja yhdeksän operationaalisessa työssä. Haastateltavat edustivat seitsemää eri kansallisuutta ja organisaatiohierarkian eri tasoja.

Tutkimuksessa havaittiin, että kieliongelmat ovat merkittävä haaste sisääntuloalalla. Lisäksi puhtaanapitoalan alhainen arvostus ja mahdollinen kotimaassa hankittu alan vaatimuksia korkeampi koulutus voivat heikentää maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden motivaatiota ja sitoutumista. Motivaatiota paransivat työnantajan tarjoamat koulutusmahdollisuudet, palkka, kannustimet sekä työilmapiiri ja oikeudenmukaiseksi koettu kohtelu. Työnantaja kannalta tärkeää on jo perehdytysvaiheesta alkaen pyrkiä luomaan luottamusta vaaliva suhde työntekijöiden sitouttamiseksi.

Tutkimuksen tulosten valossa näyttää siltä, että monikulttuurinen johtaminen on hyvin pitkälti hyvää ja oikeudenmukaiseksi koettua johtamista, jossa kaikilla työntekijöillä on yhtäläiset mahdollisuudet menestyä. Vaadittavat kulttuuriset joustot ovat melko pieniä, esimerkiksi mahdollisuus rukoustaukoihin. Sen sijaan monet kulttuurista johtuviksi tulkittavat seikat, kuten erilaiset työntekotavat, ovat ehkä enemmänkin seurausta motivaation puutteesta kuin kulttuuritaustasta. Kulttuurierot näkyvät lähinnä työsuhteen alkuvaiheessa, jonka jälkeen henkilökohtaiset erot työntekijöiden välillä korostuvat: motivoituneet työntekijät omaksuvat nopeasti organisaation työntekotavat, toisin kuin motivaation puutteesta kärsivät. Kulttuurierot nähtiin haastatteluissa ylipäätään vähemmän merkityksellisiksi kuin henkilökohtaiset, työntekijän persoonallisuuteen liittyvät tekijät. Organisaatiokulttuurin tulee tukea oikeudenmukaista kohtelua ja korostaa organisaation työntekotapoja ja arvoja ennemmin kuin minkään yksittäisen kulttuurin arvoja. Tärkeää on myös tasa-arvoisesta kohtelusta viestiminen, sillä luottamus syntyy siitä, että kohtelua tosiassa pidetään tasa-arvoisena.

Asiasanat:Monimuotoisuus, monikulttuurisuus, henkilöstöjohtaminen, puhtaanapitoala, Helsingin kaupungin Palmia-liikelaitos, maahanmuuttaja