Työsuhteen päättäminen erityisesti työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella
MÄNTYLÄ, MARIANNE (2008)
MÄNTYLÄ, MARIANNE
2008
Yritysjuridiikka - Business Law
Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta - Faculty of Economics and Administration
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2008-05-27
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-18402
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-18402
Tiivistelmä
Tutkielman aiheena on työsuhteen päättäminen erityisesti työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella. Tutkielmassa tarkastellaan työsuhteen päättämisen perusteita työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella työsopimuslain (26.1.2001/55) 7 luvun 2 §:n pohjalta käyttäen apuna lain esitöitä ja oikeuskirjallisuutta. Tarkastelussa on kyseessä nimenomaan työnantajan näkökulma. Pääasiallisena lähteenä tutkimuksessa on työtuomioistuimen ja korkeimman oikeuden oikeuskäytäntöä vuodesta 1970 eteenpäin.
Työsuhteen päättäminen riippuu menettelyllisistä ja asiallisista edellytyksistä. Työsopimuslaissa ja lain esitöissä ei ole esitetty, eikä ole myöskään mahdollista esittää tyhjentävää listaa siitä, milloin työsuhteen päättäminen työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella on sallittu ja minkälaisia työvelvoitteen päättämistilanteita on olemassa. Käytännön tilanteiden takia tarkkojen linjausten tekeminen siitä, mitkä kaikki työvelvoitteen rikkomistilanteet ovat sallittuja päättämisperusteita, on vaikeaa.
Oikeuskäytännössä irtisanomisperusteet tulevat näkyviin tapauskohtaisesti, mutta yleensä jokainen päättämistilanne on erilainen, koska on kyse tietystä työnantajasta, työntekijästä, työpaikasta ja siellä noudatettavasta käytännöstä, toimialasta ym. vaikuttavasta seikasta. Työsuhteen päättämisen laillisuus työvelvoitteen perusteella joudutaan usein ratkaisemaan kokonaisharkinnalla. Arvioinnin lähtökohtana on työsuhteen päättämisperusteen asiallisuus ja painavuus, olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työsopimuksen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä ja purkaminen erittäin painavaa syytä.
Työsuhde voidaan päättää, kun työntekijä laiminlyö velvoitteitaan olennaisesti ja työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tuleeko kyseeseen irtisanomis- vai purkuperuste, se yleensä riippuu laiminlyönnin asteesta. Ensi kertaa tapahtuva tai vähäinen laiminlyönti, joka ei aiheuta haittaa työn tekemiselle, yleensä ei oikeuta työsuhteen päättämiseen, ennen kuin työntekijälle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelyään. Jokaista työsuhteen päättämistilannetta on arvioitava kokonaisharkinnalla, siksi jokaisen työsopimuksen päättämistä harkitsevan työnantajan tulisi ennen työsuhteen päättymistä varmistua perusteena olevien tosiasioiden paikkansapitävyydestä, sekä arvioida työsopimuksen tai lain vastaisen menettelyn vaikutukset työsopimuksen jatkamisedellytyksiin. Kokonaisharkintaan kannattaa käyttää kohtuullinen aika, jotta työnantaja välttyisi työsuhteen perusteettomalta päättämiseltä tekemällä sen liian hätäisesti.
Asiasanat: työsuhdeturva, irtisanominen, työsuhde: purkaminen, työvelvollisuus, työvelvoitteen laiminlyönti
Työsuhteen päättäminen riippuu menettelyllisistä ja asiallisista edellytyksistä. Työsopimuslaissa ja lain esitöissä ei ole esitetty, eikä ole myöskään mahdollista esittää tyhjentävää listaa siitä, milloin työsuhteen päättäminen työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella on sallittu ja minkälaisia työvelvoitteen päättämistilanteita on olemassa. Käytännön tilanteiden takia tarkkojen linjausten tekeminen siitä, mitkä kaikki työvelvoitteen rikkomistilanteet ovat sallittuja päättämisperusteita, on vaikeaa.
Oikeuskäytännössä irtisanomisperusteet tulevat näkyviin tapauskohtaisesti, mutta yleensä jokainen päättämistilanne on erilainen, koska on kyse tietystä työnantajasta, työntekijästä, työpaikasta ja siellä noudatettavasta käytännöstä, toimialasta ym. vaikuttavasta seikasta. Työsuhteen päättämisen laillisuus työvelvoitteen perusteella joudutaan usein ratkaisemaan kokonaisharkinnalla. Arvioinnin lähtökohtana on työsuhteen päättämisperusteen asiallisuus ja painavuus, olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Työsopimuksen irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä ja purkaminen erittäin painavaa syytä.
Työsuhde voidaan päättää, kun työntekijä laiminlyö velvoitteitaan olennaisesti ja työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tuleeko kyseeseen irtisanomis- vai purkuperuste, se yleensä riippuu laiminlyönnin asteesta. Ensi kertaa tapahtuva tai vähäinen laiminlyönti, joka ei aiheuta haittaa työn tekemiselle, yleensä ei oikeuta työsuhteen päättämiseen, ennen kuin työntekijälle on annettu varoituksella mahdollisuus korjata menettelyään. Jokaista työsuhteen päättämistilannetta on arvioitava kokonaisharkinnalla, siksi jokaisen työsopimuksen päättämistä harkitsevan työnantajan tulisi ennen työsuhteen päättymistä varmistua perusteena olevien tosiasioiden paikkansapitävyydestä, sekä arvioida työsopimuksen tai lain vastaisen menettelyn vaikutukset työsopimuksen jatkamisedellytyksiin. Kokonaisharkintaan kannattaa käyttää kohtuullinen aika, jotta työnantaja välttyisi työsuhteen perusteettomalta päättämiseltä tekemällä sen liian hätäisesti.
Asiasanat: työsuhdeturva, irtisanominen, työsuhde: purkaminen, työvelvollisuus, työvelvoitteen laiminlyönti