UUSI PALKKAUSJÄRJESTELMÄ HENKILÖSTÖN KOKEMANA - Järjestelmän vaikutukset kannustavuuteen, oikeudenmukaisuuteen, luottamukseen ja työhyvinvointiin

Abstract

Tutkimuksen päätehtävänä on tutkia henkilöstön kokemusta uudesta palkkausjärjestelmästä. Tutkimuksessa selvitetään henkilöstön kokemuksia sekä tehtäväkohtaisesta että suoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta ja niihin liittyvistä prosesseista. Palkanosien kohdalla ollaan erityisen kiinnostuneita niiden vaikutuksista kannustavuuteen. Lisäksi tutkimuksessa selvitetään henkilöstön kokemusta uuden palkkausjärjestelmän oikeudenmukaisuudesta niin palkanjaon kuin menettelytapojenkin kannalta. Kiinnostuneita ollaan myös uuden palkkausjärjestelmän vaikutuksista henkilökohtaiseen ja yhteisölliseen työhyvinvointiin sekä henkilöstön ja johdon väliseen luottamukseen.

Tutkimuskohteeksi valittiin Tampereen yliopisto, joka siirtyi käyttämään uutta palkkausjärjestelmää 1.1.2006 eli reilu vuosi ennen kyselyn suorittamista. Kokonaisuudessaan tutkittiin kohdeyliopiston kaksi tukipalveluyksikköä ja tiedekuntayksikkö, mutta vain sellaisten henkilöiden osalta, jotka eivät toimi yksiköissä johdossa tai esimiesasemassa. Tämän survey-tutkimuksen aineisto kerättiin sähköisellä e-lomakkeella ja se analysoitiin SPSS tilasto-ohjelman avulla. Aineistosta selvitettiin keskiluvut sekä riippuvuudet, osin ristiintaulukoinnin ja osin Spearmanin järjestyskorrelaatiokertoimen avulla. Lisäksi ryhmien erojen tilastollisen merkitsevyyden testaamiseen käytettiin ei-parametrisiä testejä.

Tutkimuksen mukaan kohdeyksiköiden henkilöstö ei koe tehtäväkohtaista eikä henkilökohtaista palkkaa kannustavaksi. Kannustavuus saattaisi nousta, jos esimiesten tekemät suoritus- ja vaativuustasoarviot sekä arviointiryhmän ja kohdeorganisaation johdon tasopäätökset vastaisivat enemmän toisiaan. Äskeinen liittyy osittain siihen, että budjetti vaikuttaa uuden palkkausjärjestelmän soveltamiseen. Henkilökohtaisen palkan kannustavuutta voisi parantaa entistä selkeämpi henkilökohtaisten tavoitteiden määrittely ja näiden toteutumisesta saatava syvällinen palaute. Kannustinvaikutuksen lisäksi henkilöstö kokee palkanjaon oikeudenmukaisuuden ja järjestelmän vaikutukset työyhteisön hyvinvointiin melko kielteisesti. Kokemus palkanjaon oikeudenmukaisuudesta saattaisi vahvistua, jos uuteen palkkausjärjestelmään liittyviä menettelytapoja sekä prosesseja kehitettäisiin entistä oikeudenmukaisemmiksi. Yleisesti ottaen menettelytavat koettiin jokseenkin oikeudenmukaisiksi, mutta henkilöstön kokemuksen mukaan sekä suoritus- että vaativuustasoarviot voisivat perustua tarkempaan tietoon. Lisäksi voitaisiin jakaa lisää tietoa palkan määräytymisperusteista. Uuden palkkausjärjestelmän ei juurikaan koettu vaikuttaneen henkilökohtaiseen työhyvinvointiin. Lisäksi tutkimuksessa kävi ilmi, että työntekijät luottavat melko paljon esimiestensä kykyyn soveltaa uutta palkkausjärjestelmää. Myöskin esimiesten menettelytavat koetaan melko oikeudenmukaisiksi. Lisäksi henkilöstö kokee saaneensa osallistua työnkuvauksen ja henkilökohtaisen suorituksen tason määrittelyyn jokseenkin riittävästi.

Avainsanat: uusi palkkausjärjestelmä, Tampereen yliopisto, kannustavuus, oikeudenmukaisuus, luottamus, työhyvinvointi