Onko työhyvinvointi vain pahoinvoinnin puutetta? Tutkimus suomalaisjohtajien työstä ja hyvinvoinnista
JÄRVILEHTO, VASILISA (2008)
2008
Psykologia - Psychology
Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta - Faculty of Social Sciences
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2008-03-03
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17754
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17754
Tiivistelmä
Tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella suomalaisten johtajien kokemaa työhyvinvointia ja työpahoinvointia; erityisesti haluttiin tarkastella työhyvinvoinnin ja pahoinvoinnin kokemusten erillisyyttä toisistaan. Lisäksi tutkimuksessa selvitettiin työn vaatimusten ja voimavarojen yhteyttä työhyvinvoinnin ja pahoinvoinnin kokemiseen. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä käytettiin TV-TV -mallia (työn vaatimusten ja voimavarojen malli; esim. Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003), jossa työhyvinvointia tarkasteltiin työn imun käsitteen avulla ja työpahoinvointia stressin ja työnvaihtoaikeiden avulla.
Tutkimus perustuu 1301 suomalaisjohtajan kyselyaineistoon. Johtajista 70 % oli miehiä ja 30 % naisia. Kyselyyn vastanneista 42 % toimi alimmalla johtotasolla, 26 % toimi keskijohdossa ja 32 % työskenteli ylimmällä johtotasolla. Suurin osa johtajista toimi yksityisen organisaation palveluksessa. Työhyvinvointi määriteltiin koettuna työn imuna, joka koostuu tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen tuntemuksista työssä ja sitä mitattiin Utrecht Work Engagement Scale -mittarin (UWES) suomenkielisellä versiolla. Työpahoinvointi määriteltiin psyykkisen stressin kokemisena ja työnvaihtoaikeina. Stressiä mitattiin yhdellä Työstressikyselystä peräisin olevalla osiolla ja työnvaihtoaikeita kahdella osiolla.
Tulokset osoittivat, että ylimmällä johtotasolla työskentelevät kokivat enemmän työn imua kuin muilla johtotasoilla työskentelevät. Lisäksi naisjohtajat kokivat miesjohtajia enemmän työn imua. Ylimmässä johdossa työskentelevät kokivat myös vähiten työnvaihtoaikeita. Tutkittavista muodostettiin neljä työhyvinvointiryhmää sen mukaan, missä määrin tutkittavat kokivat yhtäältä työhyvinvointia ja toisaalta työpahoinvointia. Muodostuneet ryhmät nimettiin seuraavasti: 1) pahoinvoivat, 2) ei hyvin muttei huonostikaan voivat, 3) samanaikaisesti sekä hyvin- että pahoinvoivat ja 4) hyvinvoivat. Johtajat jakautuivat näihin ryhmiin hyvin tasaisesti. Tämä osoitti, että työpahoinvoinnin ja työhyvinvoinnin kokemukset olivat joissain määrin toisistaan erillisiä. Muodostuneet ryhmät erosivat toisistaan TV-TV -mallin mukaisesti, eli työn voimavaroja koettiin eniten hyvinvoivien ryhmässä ja vähiten pahoinvoivien ryhmässä. Vaatimuksia taas koettiin eniten pahoinvoivien ryhmässä ja vähiten hyvinv!
oivien ryhmässä.
Tulokset tukevat ajatusta, että työhyvinvointia ja työpahoinvointia tulisi mitata eri mittareilla, sillä työpahoinvoinnin kokemusten puuttumisesta ei voida suoraan päätellä työhyvinvoinnin tilaa. Käytännön työelämän näkökulmasta tulokset viittaavat siihen, että haluttaessa lisätä työntekijöiden hyvinvointia, tulisi lisätä voimavaratekijöitä työssä, kun taas pahoinvoinnin vähentäminen kytkeytyy suoremmin työn vaatimustekijöiden vähentämiseen.
Avainsanat: johtaminen, työn imu, stressi, työnvaihtoaikeet, työn vaatimukset ja voimavarat
Tutkimus perustuu 1301 suomalaisjohtajan kyselyaineistoon. Johtajista 70 % oli miehiä ja 30 % naisia. Kyselyyn vastanneista 42 % toimi alimmalla johtotasolla, 26 % toimi keskijohdossa ja 32 % työskenteli ylimmällä johtotasolla. Suurin osa johtajista toimi yksityisen organisaation palveluksessa. Työhyvinvointi määriteltiin koettuna työn imuna, joka koostuu tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen tuntemuksista työssä ja sitä mitattiin Utrecht Work Engagement Scale -mittarin (UWES) suomenkielisellä versiolla. Työpahoinvointi määriteltiin psyykkisen stressin kokemisena ja työnvaihtoaikeina. Stressiä mitattiin yhdellä Työstressikyselystä peräisin olevalla osiolla ja työnvaihtoaikeita kahdella osiolla.
Tulokset osoittivat, että ylimmällä johtotasolla työskentelevät kokivat enemmän työn imua kuin muilla johtotasoilla työskentelevät. Lisäksi naisjohtajat kokivat miesjohtajia enemmän työn imua. Ylimmässä johdossa työskentelevät kokivat myös vähiten työnvaihtoaikeita. Tutkittavista muodostettiin neljä työhyvinvointiryhmää sen mukaan, missä määrin tutkittavat kokivat yhtäältä työhyvinvointia ja toisaalta työpahoinvointia. Muodostuneet ryhmät nimettiin seuraavasti: 1) pahoinvoivat, 2) ei hyvin muttei huonostikaan voivat, 3) samanaikaisesti sekä hyvin- että pahoinvoivat ja 4) hyvinvoivat. Johtajat jakautuivat näihin ryhmiin hyvin tasaisesti. Tämä osoitti, että työpahoinvoinnin ja työhyvinvoinnin kokemukset olivat joissain määrin toisistaan erillisiä. Muodostuneet ryhmät erosivat toisistaan TV-TV -mallin mukaisesti, eli työn voimavaroja koettiin eniten hyvinvoivien ryhmässä ja vähiten pahoinvoivien ryhmässä. Vaatimuksia taas koettiin eniten pahoinvoivien ryhmässä ja vähiten hyvinv!
oivien ryhmässä.
Tulokset tukevat ajatusta, että työhyvinvointia ja työpahoinvointia tulisi mitata eri mittareilla, sillä työpahoinvoinnin kokemusten puuttumisesta ei voida suoraan päätellä työhyvinvoinnin tilaa. Käytännön työelämän näkökulmasta tulokset viittaavat siihen, että haluttaessa lisätä työntekijöiden hyvinvointia, tulisi lisätä voimavaratekijöitä työssä, kun taas pahoinvoinnin vähentäminen kytkeytyy suoremmin työn vaatimustekijöiden vähentämiseen.
Avainsanat: johtaminen, työn imu, stressi, työnvaihtoaikeet, työn vaatimukset ja voimavarat