Kumppanuus henkilöstötoimintojen ulkoistuksessa
PITKÄNEN, ELINA (2007)
2007
Yrityksen hallinto - Management and Organisation
Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta - Faculty of Economics and Administration
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2007-11-30
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17433
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17433
Tiivistelmä
Tutkimuksen päätavoitteena oli tutkia palveluntarjoajan ja asiakkaan välisen yhteistyösuhteen luonnetta HR-ulkoistuksessa. Lisäksi tarkasteltiin ulkoistetun HR-asiantuntijan rooleja ja sitä, mitä yhteistä on HR:n rooleilla ja kumppanuuden lajeilla. Tutkimuksen teoria on jaettu kahteen osioon, ensin tutustuttiin henkilöstöjohtamiseen ja HR-ulkoistustukseen ja sen jälkeen kumppanuusteoriaan. Teoriaosion lopussa muodostettiin teoriaviitekehys HR:n rooleista ja kumppanuuden lajeista.
Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jonka kohteena olivat HR-ulkoistuspalveluntarjoaja Cecila Oy sekä Cecilan kaksi asiakasyritystä. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin ensisijaisesti viiden puolistrukturoidun teemahaastattelun avulla. Haastateltavina olivat Cecilan toimitusjohtaja, kaksi asiakasyrityksissä työskentelevää Cecilan HR-ammattilaista sekä asiakasyrityksien edustajat.
Tutkimustulokset osoittivat, että HR-ulkoistuksessa on kyse taktisesta kumppanuudesta. Cecila tarjoaa asiakkailleen räätälöityjä HR-palveluja, jotka toteutetaan yhteistyössä asiakkaan kanssa. Yhteistyösuhde vaatii luottamusta, avoimuutta ja hyviä vuorovaikutustaitoja. HR-ulkoistusta ei johdeta auktoriteettiin perustuen, vaan tehtäviin ja vastuisiin kiinnittyvien roolien kautta. Ulkoistetut HR-asiantuntijat hoitavat asiakastoimeksiantoja hyvin itsenäisesti. Asiakkaalle HR-ulkoistus on melko riskitöntä, sillä yhteistyö ei edellytä pitkäaikaista sitoutumista palveluntarjoajaan.
Pk-yrityksen osalta suurimmat syyt henkilöstötoimintojen ulkoistamiseen ovat palveluntarjoajan asiantuntemuksen ja erityisosaamisen hyödyntäminen sekä palvelun joustavuus, helppous ja riskittömyys. Vaikka kustannustehokkuus saavutetaan palvelun joustavuuden kautta, se ei kuitenkaan ole suurin syy HR-ulkoistamiseen. Palveluntarjoajan tavoitteet taas liittyvät myynnin ja liiketoiminnan kasvuun, erityisosaamisen kehittämiseen ja asiakassuhteiden vahvistamiseen.
Ulrichin (1997) HR-asiantuntijan rooleista ulkoistetun HR-henkilön työnkuvaa vastasi parhaiten hallinnollisen ammattilaisen rooli, jonka tehtävänä on asiakasyrityksen HR-prosessien kehittäminen. Ulkoistetun HR-henkilön työnkuvaan sisältyy myös muutosagentille ja työntekijöiden sankarille tyypillisiä HR-tehtäviä, kuten muutostarpeiden kartoittamista, suunnittelua ja toteuttamista sekä rutiiniluontoisten päivittäisasioiden hoitamista. Strategisen kumppanin rooli ei toteutunut HR-ulkoistuksessa. Tutkimustulokset osoittivat, että HR-ulkoistuksessa kumppanuuden laji on jossain määrin riippuvainen HR-henkilön roolista asiakasyrityksessä. Jotta strateginen kumppanuus voisi toteutua HR-ulkoistuksessa, on todennäköistä, että myös HR-henkilön roolin on kehityttävä strategisemmaksi.
Avainsanat: HR-ulkoistus, ulkoistaminen, kumppanuus, verkostoituminen
Tutkimus on laadullinen tapaustutkimus, jonka kohteena olivat HR-ulkoistuspalveluntarjoaja Cecila Oy sekä Cecilan kaksi asiakasyritystä. Tutkimuksen empiirinen aineisto kerättiin ensisijaisesti viiden puolistrukturoidun teemahaastattelun avulla. Haastateltavina olivat Cecilan toimitusjohtaja, kaksi asiakasyrityksissä työskentelevää Cecilan HR-ammattilaista sekä asiakasyrityksien edustajat.
Tutkimustulokset osoittivat, että HR-ulkoistuksessa on kyse taktisesta kumppanuudesta. Cecila tarjoaa asiakkailleen räätälöityjä HR-palveluja, jotka toteutetaan yhteistyössä asiakkaan kanssa. Yhteistyösuhde vaatii luottamusta, avoimuutta ja hyviä vuorovaikutustaitoja. HR-ulkoistusta ei johdeta auktoriteettiin perustuen, vaan tehtäviin ja vastuisiin kiinnittyvien roolien kautta. Ulkoistetut HR-asiantuntijat hoitavat asiakastoimeksiantoja hyvin itsenäisesti. Asiakkaalle HR-ulkoistus on melko riskitöntä, sillä yhteistyö ei edellytä pitkäaikaista sitoutumista palveluntarjoajaan.
Pk-yrityksen osalta suurimmat syyt henkilöstötoimintojen ulkoistamiseen ovat palveluntarjoajan asiantuntemuksen ja erityisosaamisen hyödyntäminen sekä palvelun joustavuus, helppous ja riskittömyys. Vaikka kustannustehokkuus saavutetaan palvelun joustavuuden kautta, se ei kuitenkaan ole suurin syy HR-ulkoistamiseen. Palveluntarjoajan tavoitteet taas liittyvät myynnin ja liiketoiminnan kasvuun, erityisosaamisen kehittämiseen ja asiakassuhteiden vahvistamiseen.
Ulrichin (1997) HR-asiantuntijan rooleista ulkoistetun HR-henkilön työnkuvaa vastasi parhaiten hallinnollisen ammattilaisen rooli, jonka tehtävänä on asiakasyrityksen HR-prosessien kehittäminen. Ulkoistetun HR-henkilön työnkuvaan sisältyy myös muutosagentille ja työntekijöiden sankarille tyypillisiä HR-tehtäviä, kuten muutostarpeiden kartoittamista, suunnittelua ja toteuttamista sekä rutiiniluontoisten päivittäisasioiden hoitamista. Strategisen kumppanin rooli ei toteutunut HR-ulkoistuksessa. Tutkimustulokset osoittivat, että HR-ulkoistuksessa kumppanuuden laji on jossain määrin riippuvainen HR-henkilön roolista asiakasyrityksessä. Jotta strateginen kumppanuus voisi toteutua HR-ulkoistuksessa, on todennäköistä, että myös HR-henkilön roolin on kehityttävä strategisemmaksi.
Avainsanat: HR-ulkoistus, ulkoistaminen, kumppanuus, verkostoituminen