Henkilöstön rooli fuusiossa − sudenkuoppa vai kilpailuetu?
KOUVO, JOHANNA (2007)
Tässä tietueessa ei ole kokotekstiä saatavilla Treposta, ainoastaan metadata.
KOUVO, JOHANNA
2007
Yrityksen hallinto - Management and Organisation
Kauppa- ja hallintotieteiden tiedekunta - Faculty of Economics and Administration
Hyväksymispäivämäärä
2007-09-03Tiivistelmä
Tutkielman aihealueena on henkilöstön rooli ja kokemukset fuusiotilanteessa. Pyrin tutkimaan, miten onnistuneesti henkilökunta on otettu mukaan muutokseen. Tutkielmassa tarkastellaan kahden henkilöstövuokrausyrityksen fuusiota työntekijöiden näkökulmasta.
Tutkielman teoreettisessa osassa perehdytään muutosteoriaan, käsitellään organisaatiomuutosta sekä muutoksen johtamista. Toisaalta keskitytään fuusioon organisaatiomuutoksen tyyppinä ja pyritään löytämään keinoja, joilla fuusio kyettäisiin viemään läpi onnistuneesti. Myös organisaatiokulttuurin merkitys fuusion onnistuneessa toteutuksessa nostetaan esiin. Fuusiot ovat nykyisin yleisin organisaatiomuutoksen muoto ja siitä huolimatta hyvin suuri osuus niistä ei onnistu saavuttamaan asetettuja tavoitteita. Tästä syystä tutkimus alueelta on edelleen tarpeen.
Tutkielman empiirinen osa toteutettiin kaksiportaisesti. Pitkittäistutkimuksella pyrin selvittämään, miten henkilöstö asennoituu muutokseen ennen sen varsinaista täytäntöönpanoa sekä miten nämä asenteet ovat muuttuneet fuusion toteutumisen jälkeen. Tutkimusaineistona käytettiin molemmilla tutkimuskerroilla sekä haastatteluja että koko henkilöstölle suunnattua kyselykaavaketta. Kvantitatiivista ja kvalitatiivista aineistoa yhdistämällä pyrittiin saamaan realistisempi kokonaiskuva tilanteesta.
Tutkimuksen tulokset antavat ymmärtää, että vaikka henkilöstö suhtautuu itse fuusioon positiivisesti ja näkee sen erittäin tarpeelliseksi, on sen toteuttamisessa ollut kehittämisen varaa. Taustamuuttujista henkilön asema organisaatiossa vaikutti eniten asenteisiin fuusiota kohtaan. Erityisesti tiedottaminen nousi esiin kielteisesti varsinkin tutkimuksen ensimmäisessä osassa. Pitkittäistutkimuksen toinen osa antaa uskoa tulevaan, sillä selvästi arviot tästäkin osa-alueesta ovat parantuneet ja tähän asiaan on loppua kohti kiinnitetty enemmän huomiota. Yhteenvetona voidaan sanoa, että fuusion suunnittelu ja toteutus erityisesti alkuvaiheessa ei ollut henkilöstön odotuksien tasolla. Ote on loppua kohti parantunut ja siksi henkilöstö uskookin, että vaikeuksien jälkeen päästään lopulta tavoitteisiin. Erityisen suuret odotukset kohdistuvat positiivisen ensivaikutelman luoneeseen uuteen toimitusjohtajaan, joka aloitti tehtävässään kesken muutosprosessin. Tutkimuksen tulokset tukevat pääosin aiempia teorioita muutos- ja fuusiojohtamisen saralla.
Asiasanat: fuusio, organisaatiomuutos, muutosjohtaminen, organisaatiokulttuuri, muutosvastarinta
Tutkielman teoreettisessa osassa perehdytään muutosteoriaan, käsitellään organisaatiomuutosta sekä muutoksen johtamista. Toisaalta keskitytään fuusioon organisaatiomuutoksen tyyppinä ja pyritään löytämään keinoja, joilla fuusio kyettäisiin viemään läpi onnistuneesti. Myös organisaatiokulttuurin merkitys fuusion onnistuneessa toteutuksessa nostetaan esiin. Fuusiot ovat nykyisin yleisin organisaatiomuutoksen muoto ja siitä huolimatta hyvin suuri osuus niistä ei onnistu saavuttamaan asetettuja tavoitteita. Tästä syystä tutkimus alueelta on edelleen tarpeen.
Tutkielman empiirinen osa toteutettiin kaksiportaisesti. Pitkittäistutkimuksella pyrin selvittämään, miten henkilöstö asennoituu muutokseen ennen sen varsinaista täytäntöönpanoa sekä miten nämä asenteet ovat muuttuneet fuusion toteutumisen jälkeen. Tutkimusaineistona käytettiin molemmilla tutkimuskerroilla sekä haastatteluja että koko henkilöstölle suunnattua kyselykaavaketta. Kvantitatiivista ja kvalitatiivista aineistoa yhdistämällä pyrittiin saamaan realistisempi kokonaiskuva tilanteesta.
Tutkimuksen tulokset antavat ymmärtää, että vaikka henkilöstö suhtautuu itse fuusioon positiivisesti ja näkee sen erittäin tarpeelliseksi, on sen toteuttamisessa ollut kehittämisen varaa. Taustamuuttujista henkilön asema organisaatiossa vaikutti eniten asenteisiin fuusiota kohtaan. Erityisesti tiedottaminen nousi esiin kielteisesti varsinkin tutkimuksen ensimmäisessä osassa. Pitkittäistutkimuksen toinen osa antaa uskoa tulevaan, sillä selvästi arviot tästäkin osa-alueesta ovat parantuneet ja tähän asiaan on loppua kohti kiinnitetty enemmän huomiota. Yhteenvetona voidaan sanoa, että fuusion suunnittelu ja toteutus erityisesti alkuvaiheessa ei ollut henkilöstön odotuksien tasolla. Ote on loppua kohti parantunut ja siksi henkilöstö uskookin, että vaikeuksien jälkeen päästään lopulta tavoitteisiin. Erityisen suuret odotukset kohdistuvat positiivisen ensivaikutelman luoneeseen uuteen toimitusjohtajaan, joka aloitti tehtävässään kesken muutosprosessin. Tutkimuksen tulokset tukevat pääosin aiempia teorioita muutos- ja fuusiojohtamisen saralla.
Asiasanat: fuusio, organisaatiomuutos, muutosjohtaminen, organisaatiokulttuuri, muutosvastarinta