Mentorointi synnytyssalikätilöiden ammatillisen kasvun tukena
MIETOLA-KOIVISTO, TARJA (2007)
2007
Hoitotiede - Nursing Science
Lääketieteellinen tiedekunta - Faculty of Medicine
This publication is copyrighted. You may download, display and print it for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2007-06-15
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17121
https://urn.fi/urn:nbn:fi:uta-1-17121
Tiivistelmä
Mentoroinnin voidaan katsoa olevan yksi vanhimmista keinoista kehittää yhteisöä. Se perustuu ikivanhaan ammatin oppimisen tapaan, jossa kokenut työntekijä ohjaa aloittelijaa ja jakaa tälle osaamistaan. Nykyään suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa sen, että arvokasta kokemusta, taitoa sekä ns. hiljaista tietoa (tacit knowledge) katoaa heidän mukanaan. Varsinkin kätilön työssä hiljainen tieto on merkittävässä asemassa. Tämä hiljainen tieto siirtyy parhaiten ihmiseltä toiselle henkilökohtaisessa vuorovaikutuksessa.
Jorvin sairaalan synnytysosastolle on lyhyessä ajassa tullut paljon uusia kätilöitä, ja kokeneita kätilöitä on syystä tai toisesta lähtenyt osastolta pois. Jotta uudet kätilöt sopeutuisivat, kehittyisivät työssään, oppisivat osaston hoitokulttuurin nopeammin sekä saisivat kokeneemman kätilön siirtämää hiljaista tietoa, synnytyssalissa toteutettiin mentorointiprojekti. Mentoroinnin aloitti Jorvin synnytysosastolla maaliskuussa 2006 kahdeksan mentori-aktori paria.
Tämän työn tarkoituksena on kuvata synnytyssalikätilöiden kokemuksia mentorointisuhteesta ja kokemuksia mentoroinnista kätilöiden ammatillisen kasvun tukena puolen vuoden kuluttua mentoroinnin alkamisesta. Lisäksi selvitetään mentoreiden ja aktoreiden näkemyksiä mentoroinnin kehittämisestä synnytysosastolla.
Kokemuksia projektista kartoitettiin kyselylomakkeen avulla lokakuussa 2006. Kokemuksia mentoroinnista syvennettiin ryhmähaastatteluiden avulla lokakuussa 2006. Ryhmähaastatteluiden teemat muodostuivat mentoroiden ja aktoreiden pitämien oppimispäiväkirjojen ja kyselylomakkeiden vastausten ja teoreettisen viitekehyksen perusteella.
Tulosten mukaan mentorointi koettiin erittäin positiivisena työyhteisön kehittämisen menetelmänä, jota tulisi jatkaa synnytysosastolla. Mentorointisuhde koettiin monimuotoisena ja se sai erilaisia merkityksiä mentoreiden ja aktoreiden keskuudessa. Sekä mentorit että aktorit kokivat saaneensa tukea ammatilliseen kasvuunsa ja uusia näkökulmia työhönsä. Mentoroinnin avulla syntyi kokonaisvaltainen vahvistumisen kokemus, johon liittyi henkinen ja tiedollinen vahvistuminen. Mentoreilla henkinen vahvistuminen ilmeni työskentelymotivaation, kuuntelemisen taidon ja itsetunnon lisääntymisenä. Tiedollisesti mentorit vahvistuivat siten, että omaa kätilön työtä reflektoitiin enemmän ja näkemys nuoresta työtoverista avartui. Aktoreilla henkiseen vahvistumiseen liittyi työyhteisöön sopeutuminen, henkisen tuen ja henkilökohtaisen huomion saaminen, työssä jaksamisen lisääntyminen ja ammatti-identiteetin muodostuminen. Tiedollisesti aktorit vahvistuivat kätilötyön reflektoinnin ja käytännön hoitotiedon lisääntymisen kautta.
Tulosten mukaan mentorointi tulisi aloittaa pian uuden kätilön tullessa osastolle, ja sitä tulisi jatkaa noin kerran kuussa ainakin vuoden verran, tapaamisten ollessa tunnin pituisia. Pulmallisena koettiin se, että mentorointi tapahtui työajalla synnytysosaston tiloissa, jolloin osastolla vallinnut kiire vaikeutti suunniteltuja tapaamisia.
Tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää mentoroinnin edelleen kehittämiseen osastolla. Tulosten perusteella mentorointia voidaan suositella myös muihin synnytysyksiköihin henkilöstön kehittämisen, työtyytyväisyyden, uralla menestymisen, hoitotyössä pysymisen ja kätilötyön laadun parantamiseksi.
Avainsanat: mentorointi, mentori, aktori, ammatillinen kasvu, oppiva organisaatio
ABSTRACT
Mentoring can be regarded as one of the oldest methods in developing a society. It is based on an ancient practice of learning a profession, whereby an experienced professional guides a novice and shares his expertise with him. As the post-Second World War baby boom generations retire from the workforce, valuable experience, skills and so called tacit knowledge disappears along with them. Tacit knowledge has a particularly significant role in the work of a midwife. This tacit knowledge is best conveyed from one person to another by means of one-to-one communication.
Within a short space of time, a large number of new midwives have started at the Jorvi hospital labour ward whilst experienced midwives have left the ward for various reasons. In order to help the new midwives adapt, develop in their profession, adopt the ward’s nursing culture quicker and benefit from the tacit knowledge conveyed by more experienced midwives, a mentoring project was launched on the labour ward. Mentoring on the Jorvi hospital's labour ward was started by eight mentor-mentee pairs in March 2006.
The object of this study is to describe the labour ward midwives’ experiences of the mentoring relationship as well as of mentoring as an aid to their professional development at six months into the mentoring programme. The study also looks at the mentors and mentees’ views on how to develop mentoring further on a labour ward.
Experiences of the project were explored with the help of a questionnaire in October 2006. The mentoring experiences were deepened further with the aid of group interviews in October 2006. Study diaries kept by the mentors and the mentees, answers from the questionnaire and the theoretical frame of reference all determined the themes for the group interviews.
The results showed that mentoring was experienced as a highly positive method of developing a working environment, and one which should be continued on the labour ward. The mentoring relationship was experienced as varied and it was given different meanings by the mentors and the mentees. Both the mentors and the mentees felt they had received support for their professional development and that they had gained new insights into their work. Mentoring helped develop an experience of holistic strengthening associated with emotional and cognitive strengthening. Emotional strengthening in the mentors manifested itself as an increase in work motivation, improved listening skills and improved self-esteem. The mentors’ cognitive strengthening was apparent in that they reflected their own midwifery work more and their view of their young colleague broadened. The mentees’ emotional strengthening was associated with adapting to the work community, receiving mental support and personal attention, coping better with stress at work and the formation of a professional identity. Cognitively, the mentees grew stronger with the help of reflecting midwifery work and the increase in practical midwifery knowledge.
According to the results, mentoring should be started soon after the arrival of a new midwife on the ward and the meetings, lasting one hour, should be continued approximately once a month for a minimum of one year. The fact that mentoring took place during working hours on the labour ward premises was seen as problematic, as the ward’s hectic pace had a negative impact on the planned meetings.
The results of the study can be utilised to develop mentoring further on the ward. Based on the results, mentoring can be recommended to other labour units for the improvement of staff development, job satisfaction, career achievement, commitment to nursing and the quality of midwifery work.
Key words: mentoring, mentor, mentee, professional development, learning organisation
Jorvin sairaalan synnytysosastolle on lyhyessä ajassa tullut paljon uusia kätilöitä, ja kokeneita kätilöitä on syystä tai toisesta lähtenyt osastolta pois. Jotta uudet kätilöt sopeutuisivat, kehittyisivät työssään, oppisivat osaston hoitokulttuurin nopeammin sekä saisivat kokeneemman kätilön siirtämää hiljaista tietoa, synnytyssalissa toteutettiin mentorointiprojekti. Mentoroinnin aloitti Jorvin synnytysosastolla maaliskuussa 2006 kahdeksan mentori-aktori paria.
Tämän työn tarkoituksena on kuvata synnytyssalikätilöiden kokemuksia mentorointisuhteesta ja kokemuksia mentoroinnista kätilöiden ammatillisen kasvun tukena puolen vuoden kuluttua mentoroinnin alkamisesta. Lisäksi selvitetään mentoreiden ja aktoreiden näkemyksiä mentoroinnin kehittämisestä synnytysosastolla.
Kokemuksia projektista kartoitettiin kyselylomakkeen avulla lokakuussa 2006. Kokemuksia mentoroinnista syvennettiin ryhmähaastatteluiden avulla lokakuussa 2006. Ryhmähaastatteluiden teemat muodostuivat mentoroiden ja aktoreiden pitämien oppimispäiväkirjojen ja kyselylomakkeiden vastausten ja teoreettisen viitekehyksen perusteella.
Tulosten mukaan mentorointi koettiin erittäin positiivisena työyhteisön kehittämisen menetelmänä, jota tulisi jatkaa synnytysosastolla. Mentorointisuhde koettiin monimuotoisena ja se sai erilaisia merkityksiä mentoreiden ja aktoreiden keskuudessa. Sekä mentorit että aktorit kokivat saaneensa tukea ammatilliseen kasvuunsa ja uusia näkökulmia työhönsä. Mentoroinnin avulla syntyi kokonaisvaltainen vahvistumisen kokemus, johon liittyi henkinen ja tiedollinen vahvistuminen. Mentoreilla henkinen vahvistuminen ilmeni työskentelymotivaation, kuuntelemisen taidon ja itsetunnon lisääntymisenä. Tiedollisesti mentorit vahvistuivat siten, että omaa kätilön työtä reflektoitiin enemmän ja näkemys nuoresta työtoverista avartui. Aktoreilla henkiseen vahvistumiseen liittyi työyhteisöön sopeutuminen, henkisen tuen ja henkilökohtaisen huomion saaminen, työssä jaksamisen lisääntyminen ja ammatti-identiteetin muodostuminen. Tiedollisesti aktorit vahvistuivat kätilötyön reflektoinnin ja käytännön hoitotiedon lisääntymisen kautta.
Tulosten mukaan mentorointi tulisi aloittaa pian uuden kätilön tullessa osastolle, ja sitä tulisi jatkaa noin kerran kuussa ainakin vuoden verran, tapaamisten ollessa tunnin pituisia. Pulmallisena koettiin se, että mentorointi tapahtui työajalla synnytysosaston tiloissa, jolloin osastolla vallinnut kiire vaikeutti suunniteltuja tapaamisia.
Tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää mentoroinnin edelleen kehittämiseen osastolla. Tulosten perusteella mentorointia voidaan suositella myös muihin synnytysyksiköihin henkilöstön kehittämisen, työtyytyväisyyden, uralla menestymisen, hoitotyössä pysymisen ja kätilötyön laadun parantamiseksi.
Avainsanat: mentorointi, mentori, aktori, ammatillinen kasvu, oppiva organisaatio
ABSTRACT
Mentoring can be regarded as one of the oldest methods in developing a society. It is based on an ancient practice of learning a profession, whereby an experienced professional guides a novice and shares his expertise with him. As the post-Second World War baby boom generations retire from the workforce, valuable experience, skills and so called tacit knowledge disappears along with them. Tacit knowledge has a particularly significant role in the work of a midwife. This tacit knowledge is best conveyed from one person to another by means of one-to-one communication.
Within a short space of time, a large number of new midwives have started at the Jorvi hospital labour ward whilst experienced midwives have left the ward for various reasons. In order to help the new midwives adapt, develop in their profession, adopt the ward’s nursing culture quicker and benefit from the tacit knowledge conveyed by more experienced midwives, a mentoring project was launched on the labour ward. Mentoring on the Jorvi hospital's labour ward was started by eight mentor-mentee pairs in March 2006.
The object of this study is to describe the labour ward midwives’ experiences of the mentoring relationship as well as of mentoring as an aid to their professional development at six months into the mentoring programme. The study also looks at the mentors and mentees’ views on how to develop mentoring further on a labour ward.
Experiences of the project were explored with the help of a questionnaire in October 2006. The mentoring experiences were deepened further with the aid of group interviews in October 2006. Study diaries kept by the mentors and the mentees, answers from the questionnaire and the theoretical frame of reference all determined the themes for the group interviews.
The results showed that mentoring was experienced as a highly positive method of developing a working environment, and one which should be continued on the labour ward. The mentoring relationship was experienced as varied and it was given different meanings by the mentors and the mentees. Both the mentors and the mentees felt they had received support for their professional development and that they had gained new insights into their work. Mentoring helped develop an experience of holistic strengthening associated with emotional and cognitive strengthening. Emotional strengthening in the mentors manifested itself as an increase in work motivation, improved listening skills and improved self-esteem. The mentors’ cognitive strengthening was apparent in that they reflected their own midwifery work more and their view of their young colleague broadened. The mentees’ emotional strengthening was associated with adapting to the work community, receiving mental support and personal attention, coping better with stress at work and the formation of a professional identity. Cognitively, the mentees grew stronger with the help of reflecting midwifery work and the increase in practical midwifery knowledge.
According to the results, mentoring should be started soon after the arrival of a new midwife on the ward and the meetings, lasting one hour, should be continued approximately once a month for a minimum of one year. The fact that mentoring took place during working hours on the labour ward premises was seen as problematic, as the ward’s hectic pace had a negative impact on the planned meetings.
The results of the study can be utilised to develop mentoring further on the ward. Based on the results, mentoring can be recommended to other labour units for the improvement of staff development, job satisfaction, career achievement, commitment to nursing and the quality of midwifery work.
Key words: mentoring, mentor, mentee, professional development, learning organisation