Organisaatioiden kehitysprosessit toimijoiden kokemina

Abstract

Tutkimuksessa on tutkittu organisaatioiden kehitysprosesseja strategisen johtamisen ja organisaation oppimisen näkökulmasta organisaatioiden toimijoiden – johdon ja henkilöstön – kokemina. Organisaatiota on tarkasteltu toiminnallisena kokonaisuutena. Organisaation strateginen toiminta rakentuu toisiinsa yhteydessä olevista rakenteista, toimintavoista ja prosesseista, joissa strateginen johtaminen ja organisaation oppiminen ovat integroituneet. Organisaation strategista toimintaa on tarkasteltu pehmeän strategisen ajattelun näkökulmasta. Siihen kiinnittyen tutkimukseen on organisaation strategiaa, strategista johtamista, oppivaa organisaatiota ja organisaation oppimista tarkastelemalla luotu viitekehys, jonka avulla on etsitty ilmiön lähtökohtia ja määritelty ilmiötä.

Pehmeä strateginen ajattelu korostaa ihmisten merkitystä organisaatiossa ja koko organisaation osaamisen hyödyntämistä organisaation kehittämisessä. Silloin strateginen johtaminen voi ilmetä organisaation strategisessa toiminnassa muutoksiin reagoimisena ja vastaamisena, strategian laatimisena ja tavoitteiden asettamisena sekä vuorovaikutuksen ja tiedon välityksen varmistamisena. Organisaation oppiminen puolestaan voi ilmetä organisaation strategisessa toiminnassa oppimisen kulttuurin kehittymisenä, kollektiivisena osaamisena ja oppimisena, tiedon ja osaamisen hyödyntämisenä organisaation oppimisen prosesseissa sekä vuorovaikutuksen ja tiedonvälityksen toteutumisena

Viitekehyksen ohjaamana tutkimusprosessissa edettiin Giorgin fenomenologisen kuvailevan analyysin käyttämiseen aineiston analysoinnissa. Tutkimuksen kohdejoukon muodostivat kuudentoista yrityksen toimijat. Tutkimuksen viitekehyksen, metodologisten valintojen ja haastatteluaineiston yleistarkastelun perusteella tutkimuskysymykset tarkentuivat siten, että analyysin seuraavissa vaiheissa tutkittiin millaisia kehitysprosesseja eri tavalla kehittyneissä yrityksissä (kaaoksen kokenut, harppauksittain kehittynyt, tehokkuutta lisäämällä kehittynyt, tasaisesti kehittynyt), henkilöstömäärältään erikokoisissa yrityksissä (pienet, keskisuuret ja isot yritykset) ja kaikissa yrityksissä (koko aineisto)on.

Kaaoksen kokeneessa pienessä yrityksessä kaaos oli itsessään jo toiminut kehitystä aktivoivana prosessina. Yrityksessä havaittiin johtamisen, tiedon välityksen ja vuorovaikutuksen sekä henkilöstön osaamisen hyödyntämisen ja kehittämisen kehitysprosessit. Harppauksittain kehittyneessä isossa yrityksessä ja tasaisesti kehittyneessä keskisuuressa yrityksessä oli koettu isoja rakenteellisia ja toiminnallisia muutoksia. Harppauksittain kehittynessä yrityksessä havaittiinkin johtamisen, työn joustavan organisoimisen, henkilöstön koulutuksen ja paikallisen oppimisen sekä yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittämisen kehitysprosessit. Tasaisesti kehittyneessä yrityksessä puolestaan havaittiin johtamisen, henkiöstön osaamisen kehittämisen ja hyödyntämisen, sisäisen vuorovaikutuksen ja kollektiivisen oppimisen sekä henkilöstön osallistamisen ja sitoutumisen kehitysprosessit. Tehokkuutta lisäämällä kehittynessä keskisuuressa yrityksessä korostuivat rakenteelliseen kehittämiseen liittyvien toimintatapojen luominen organisaation sisälle. Yrityksessä havaittiin johtamisen ja organisaatiorakenteen kehittämisen, henkilöstön koulutuksen ja oppimisen sekä sisäisen verkostoitumisen ja toimintatapojen kehittymisen kehitysprosessit.

Pienissä yrityksissä yksikään johtaja ei ollut vaihtunut vaan kaikki johtajat olivat kehittäneet johtamisen osaamistaan. Yrityksissä havaittiinkin johtamisen, strategista johtamista tukevien rakenteiden ja toimintatapojen kehittämisen, tiedon välityksen ja kollektiivisen oppimisen sekä ulkoisen verkostoitumisen laajentamisen ja yhteistyön tapojen kehittämisen kehitysprosessit. Päinvastoin kuin pienissä yritykissä, kaikissa keskisuurissa yrityksissä johtaja tai johto oli vaihtunut. Lisäksi henkilöstön osaamisen kehittäminen tuli keskisuurissa yrityksissä esille vahvemmin kuin muissa yritysryhmissä. Keskisuurissa yrityksissä havaittiin johtamisen sisäinen, tiedon välityksen ja vuorovaikutuksen, henkilöstön osaamisen hyödyntämisen ja kollektiivisen oppimisen kehitysprosessit. Isoissa yrityksissä oli luotu monenlaisia yhteistyötä ja vuorovaikutusta ylläpitäviä toimintatapoja muiden organisaatioiden kanssa. Yrityksissä havaittiin johtajuuden hajaantumisen, toimintatapojen kehittymisen ja työn joustavan organisoimisen, oppimisen kulttuurin kehittymisen sekä ulkoisen ja sisäisen verkostoitumisen ja yhteistyön kehitysprosessit.

Vaikka yritykset olivat erilaisia historiansa, toimintaympäristönsä, kehittymisensä, kokonsa ja toimialansa osalta – kaikkia yrityksiä (koko aineisto) tarkasteltaessa Giorgin analyysi toi kuitenkin esiin jotain niille kaikille yhteistä. Sen mukaan yritysten kohtaamat muutokset kohdistuivat sisäiseen ja ulkoiseen toimintaympäristöön, johtamiseen ja toimintatapoihin, verkostoitumiseen ja henkiseen ilmapiiriin. Yrityksille asetetut kehitystavoitteet ja –tarpeet puolestaan kohdistuivat toimintaympäristön muutoksiin reagoimiseen ja muutosten ennakointiin, osaamisen kehittämiseen, henkilöstön osaamisen hyödyntämiseen organisaation kehittämisessä, organisaatiorakenteen ja toimintatapojen kehittämiseen ja verkostoitumisen kehittämiseen. Kaikille yrityksille oli yhteistä myös johtamisen kehitysprosessin aktivoituminen ja kehittyminen, joka puolestaan suuntasi muita kehitysprosesseja. Toimijoiden näkemykset toivat hyvin esille strategisen johta-mista ja organisaation oppimista ilmentävät toisiinsa integroituneet prosessit, toimintatavat ja rakenteet. Kaikkia yrityksiä tarkasteltaessa voidaankin analyysin avulla löytää toisiinsa integroituneina kehitysprosesseina 1. henkilöstön osallistumisen, kehittymisen ja sitoutumisen prosessi 2. sisäisen yhteistyön ja vuorovaikutuksen ja toimintatapojen kehittymisen prosessi 3. verkostomaisen organisaatiorakenteen kehittymisen ja jatkuvan oppimisen prosessi sekä 4. ulkoisen yhteistyön ja vuorovaikutuksen kehittymisen prosessi.

Avainsanat: strateginen ajattelu, strategian laatiminen, strateginen johtaminen, organisaation oppiminen, oppiva organisaatio, dynaamiset kyvykkyydet (dynamic capabilities), kehitysprosessit.