Pientyöpaikkojen henkisten voimavarojen vahvistaminen = Psychosocial resource ensurance and well-being in small organizations
YLIJUKURI, VIRPI (2002)
Tässä tietueessa ei ole kokotekstiä saatavilla Treposta, ainoastaan metadata.
YLIJUKURI, VIRPI
2002
Psykologia - Psychology
Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta - Faculty of Social Sciences
Hyväksymispäivämäärä
2002-12-18Tiivistelmä
TUTKIMUKSEN TAUSTA
Yli 90 % suomalaisista työpaikoista on pientyöpaikkoja, joissa työskentelee alle 10 työntekijää (Tilastokeskus 1994). Työpsykologisesti pientyöpaikkoja on tutkittu vähän, mutta aiemmat henkisen hyvinvoinnin tukemiseksi ja työkyvyn ylläpitämiseksi toteutetut pientyöyhteisötutkimukset ovat antaneet myönteisiä viitteitä yhteisöllisestä, useamman työpaikan samanaikaisesta kehittämistoiminnasta. Organisaatioon sitoutuminen määritellään yhteydeksi yksilön ja organisaation välillä ja sen on havaittu korreloivan positiivisesti ammattitaidon kokemiseen, motivaatioon, työhön ja ammattiin sitoutumiseen sekä työtyytyväisyyteen ja negatiivisesti stressiin(Mathieu,ym. 1990). Pientyöpaikkojen henkisten voimavarojen vahvistamiseksi ja ennakoivan, yhteisöllisen työskentelytavan tutkimuksia on varsin vähän.
TAVOITTEET
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää pientyöpaikkojen henkisten voimavarojen vahvistamista analysoimalla työyhteisön voimavarojen, ongelmien ja sitoutumisen muuttumista kehityshankkeen kuluessa sekä kehittää ennakoivaa, yhteisöllistä työskentelyä pientyöpaikoissa.
Tutkimusongelmat:
1. Millaiseksi pientyöpaikkojen henkilöstö kokee henkisen hyvinvoinnin ja stressin?
2.Miten työyhteisön tavoitteenmäärittelyt toteutuvat pientyöpaikkojen yhteisissä työkonferensseissa ja mitä hankkeita toteutetaan kokeiluna omalla työpaikalla?
3. Muuttaako pientyöpaikkojen yhteistoiminta henkisen hyvinvoinnin ja stressin kokemusta sekä organisaatioon sitoutumisen astetta?
ASETELMA, AINEISTO JA MENETELMÄT
Tutkimus oli osittain toimintatutkimuksen luonteinen, osittain kyselytutkimukseen pohjautuva kuvaileva tutkimus. Medivire Työterveyspalvelut Oy, Oulun asiakaspientyöpaikoille (n.30) lähetettiin Työstressikysely, laaja lomake (Elo 1990), sekä Cookin ja Wallin (1980) kehittämä organisaatioon sitoutumisen kysely. Kyselyyn vastanneille työpaikoille tarjottiin mahdollisuutta osallistua työyhteisön kehittämistoimintaan. Kyselyn tulokset olivat pohjana kolmelle koulutus- ja konsultaatiotilaisuudelle, joissa pientyöpaikkojen jäsenet konferenssimenetelmän (Gustavsen ym. 1986) avulla aktiivisesti muotoilivat työyhteisönsä tavoitteen, laativat kehittämistehtävän tapaamisten välille ja toteuttavat kehittämistehtävät keräten havaintoja työyhteisön toiminnasta. Kolmannessa eli palauteneuvottelussa arvioitiin kehittämistehtävät, tavoitteenmäärittelyn osuvuus ja suunniteltiin jatkotoimenpiteet.
TULOKSET
Vastausprosentti ensimmäisessä mittauksessa oli 64%, toisessa 39%. Tutkittujen pientyöpaikkojen henkisen hyvinvoinnin piirteissä korostui oman esimiehen toiminnan positiivinen yhteys aikaansaamisen tunteeseen ja vähäiseen stressin kokemukseen. Stressiä mittaavan summamuuttujan perusteella 53% oli vähintään kohtalaisesti stressaantuneita. Organisaatioon sitoutuminen oli vahvaa ja se oli yhteydessä aikaansaamisen tunteeseen ja vahingoittamisvaaran kokemiseen. Organisaatioon sitoutuminen oli yhteydessä vähäisemmäksi koettuun stressiin, työtyytyväisyyteen yhteyttä ei löytynyt. Iäkkäämmät arvioivat oman esimiehen toimintaa ja työpaikan ihmissuhteita heikommaksi kuin nuoremmat. Interventioissa työpaikat toteuttivat tavoitteenmäärittelyt. Osallistuneista seitsemästä työyhteisöstä kaksi tuotti normatiivisen tavoitteen, kolme eksistentiaalisen ja kaksi fenomenologisen. Kehittämistehtäviksi valittiin palaverikäytäntöjen hiominen, töitten rajaus, yhteistyön sujumisen ongelmakohtien listaaminen ja perustehtävän hiominen. Suunnitelma kolmesta neuvottelukohtaamisesta usean työpaikan kesken ei toteutunut valtaosan interventioon osallistuneista haluttua eriyttää neuvotteluprosessit ensimmäisen neuvottelukerran jälkeen oman työyhteisön keskinäiseksi prosessiksi. Intervention vaikutusta organisaatioon sitoutumisen kehittymiseen tutkittiin vain viitteellisesti.
Yli 90 % suomalaisista työpaikoista on pientyöpaikkoja, joissa työskentelee alle 10 työntekijää (Tilastokeskus 1994). Työpsykologisesti pientyöpaikkoja on tutkittu vähän, mutta aiemmat henkisen hyvinvoinnin tukemiseksi ja työkyvyn ylläpitämiseksi toteutetut pientyöyhteisötutkimukset ovat antaneet myönteisiä viitteitä yhteisöllisestä, useamman työpaikan samanaikaisesta kehittämistoiminnasta. Organisaatioon sitoutuminen määritellään yhteydeksi yksilön ja organisaation välillä ja sen on havaittu korreloivan positiivisesti ammattitaidon kokemiseen, motivaatioon, työhön ja ammattiin sitoutumiseen sekä työtyytyväisyyteen ja negatiivisesti stressiin(Mathieu,ym. 1990). Pientyöpaikkojen henkisten voimavarojen vahvistamiseksi ja ennakoivan, yhteisöllisen työskentelytavan tutkimuksia on varsin vähän.
TAVOITTEET
Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää pientyöpaikkojen henkisten voimavarojen vahvistamista analysoimalla työyhteisön voimavarojen, ongelmien ja sitoutumisen muuttumista kehityshankkeen kuluessa sekä kehittää ennakoivaa, yhteisöllistä työskentelyä pientyöpaikoissa.
Tutkimusongelmat:
1. Millaiseksi pientyöpaikkojen henkilöstö kokee henkisen hyvinvoinnin ja stressin?
2.Miten työyhteisön tavoitteenmäärittelyt toteutuvat pientyöpaikkojen yhteisissä työkonferensseissa ja mitä hankkeita toteutetaan kokeiluna omalla työpaikalla?
3. Muuttaako pientyöpaikkojen yhteistoiminta henkisen hyvinvoinnin ja stressin kokemusta sekä organisaatioon sitoutumisen astetta?
ASETELMA, AINEISTO JA MENETELMÄT
Tutkimus oli osittain toimintatutkimuksen luonteinen, osittain kyselytutkimukseen pohjautuva kuvaileva tutkimus. Medivire Työterveyspalvelut Oy, Oulun asiakaspientyöpaikoille (n.30) lähetettiin Työstressikysely, laaja lomake (Elo 1990), sekä Cookin ja Wallin (1980) kehittämä organisaatioon sitoutumisen kysely. Kyselyyn vastanneille työpaikoille tarjottiin mahdollisuutta osallistua työyhteisön kehittämistoimintaan. Kyselyn tulokset olivat pohjana kolmelle koulutus- ja konsultaatiotilaisuudelle, joissa pientyöpaikkojen jäsenet konferenssimenetelmän (Gustavsen ym. 1986) avulla aktiivisesti muotoilivat työyhteisönsä tavoitteen, laativat kehittämistehtävän tapaamisten välille ja toteuttavat kehittämistehtävät keräten havaintoja työyhteisön toiminnasta. Kolmannessa eli palauteneuvottelussa arvioitiin kehittämistehtävät, tavoitteenmäärittelyn osuvuus ja suunniteltiin jatkotoimenpiteet.
TULOKSET
Vastausprosentti ensimmäisessä mittauksessa oli 64%, toisessa 39%. Tutkittujen pientyöpaikkojen henkisen hyvinvoinnin piirteissä korostui oman esimiehen toiminnan positiivinen yhteys aikaansaamisen tunteeseen ja vähäiseen stressin kokemukseen. Stressiä mittaavan summamuuttujan perusteella 53% oli vähintään kohtalaisesti stressaantuneita. Organisaatioon sitoutuminen oli vahvaa ja se oli yhteydessä aikaansaamisen tunteeseen ja vahingoittamisvaaran kokemiseen. Organisaatioon sitoutuminen oli yhteydessä vähäisemmäksi koettuun stressiin, työtyytyväisyyteen yhteyttä ei löytynyt. Iäkkäämmät arvioivat oman esimiehen toimintaa ja työpaikan ihmissuhteita heikommaksi kuin nuoremmat. Interventioissa työpaikat toteuttivat tavoitteenmäärittelyt. Osallistuneista seitsemästä työyhteisöstä kaksi tuotti normatiivisen tavoitteen, kolme eksistentiaalisen ja kaksi fenomenologisen. Kehittämistehtäviksi valittiin palaverikäytäntöjen hiominen, töitten rajaus, yhteistyön sujumisen ongelmakohtien listaaminen ja perustehtävän hiominen. Suunnitelma kolmesta neuvottelukohtaamisesta usean työpaikan kesken ei toteutunut valtaosan interventioon osallistuneista haluttua eriyttää neuvotteluprosessit ensimmäisen neuvottelukerran jälkeen oman työyhteisön keskinäiseksi prosessiksi. Intervention vaikutusta organisaatioon sitoutumisen kehittymiseen tutkittiin vain viitteellisesti.