Kasvuorientoitunut ilmapiiri esimiestyön tavoitteena. Tapaustutkimus ammattikorkeakoulussa

Abstract

Tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää jatkuvan kehittymisen, muutoksen ja oppimisen vaateissa toimivan ammattikorkeakoulun johtamisjärjestelmän ja henkilöstön toiminnan välisiä yhteyksiä. Tutkimuksessa pyrittiin vastaamaan kysymykseen, miten johtamis- ja esimiestoiminnalla on luotu edellytyksiä henkilöstön kasvulle ja voimaantumiselle ammattikorkeakoulussa. Organisaation muutoksen ja oppimisen sekä henkilöstön voimaantumisen mahdollistava johtaminen nimettiin uudistavaksi johtamiseksi. Tutkimusasetelma laadittiin Pekka Ruohotien kasvuorientoituneen ilmapiirin osatekijöitä kuvaavan mallin pohjalta. Mallin mukaan kasvuorientaation kehittymisen tekijöitä pidettiin voimaantumisen edellytyksinä ja uudistavaa johtamista henkilöstön voimaantumisen mahdollistajana. Uudistavan johtamisen elementteinä olivat strateginen ja kannustava johtaminen sekä osaamisen palkitseminen.

Tutkimuksen empiirisessä osassa tehtiin johtopäätöksiä henkilöstön havaintoihin perustuen siitä, miten uudistavalla johtamisella oli luotu edellytyksiä henkilöstön kasvun mahdollistamiselle ja voimaantumiselle. Tutkimuksessa yhdistettiin monipuolisesti tutkimusmenetelmiä. Perinteisiä lineaarisia tutkimusmenetelmiä ja uudempaa epälineaarista Bayes-analyysiä käytettiin syksyllä 2001 Laurea-ammattikorkeakoulun henkilöstölle tehdyssä kyselytutkimuksessa ja vuoden kuluttua tehtiin sisällönanalyysillä analysoidut teemahaastattelut seitsemälle opettajalle. Tässä tutkimuksessa käytettiin laajasti Bayes-mallinnusta, jolla oli keskeinen merkitys tutkimustulosten tulkinnassa. Bayes-verkostojen analyysissä käytettiin laadullista tutkimusotetta lähestyvää analysointitapaa tekijöiden välisten yhteyksien tarkastelussa. Eri tutkimusmenetelmät soveltuivat hyvin yhdistettäväksi keskenään ns. metodologisen triangulaation avulla.

Ammattikorkeakoulun kasvuedellytyksiä voidaan tutkimustulosten perusteella luonnehtia melko hyviksi, mutta edelleen on haasteita ja kehitettävää. Lähiesimiessuhteet vaikuttivat mutkattomilta, avoimilta ja kannustavilta, joskin henkilöstön hyvinvoinnin kehittämisessä ja oman yksikön päämäärien selkeydessä oli kehitettävää. Strategista johtamista kritisoitiin aika paljon. Tavoitteista, arvoista ja päämääristä viestimiseen, viestinnän ymmärrettävyyteen sekä työnjakoon ja henkilöstöön kohdistuviin odotuksiin kaivattiin selkeyttä. Yhteisöllisyyden muodostumiseen ja ilmapiirin rohkaisevuuteen vaikuttamista pidettiin strategisen johtamisen hyvinä puolina. Osaamisen palkitsemisessa nähtiin kehitettävää, vaikka järjestelmän olemassaolo tiedettiin. Esimiehen palaute koettiin arvostuksen osoitukseksi.

Henkilöstö koki työnsä erittäin kannustavaksi. Erityisesti korostettiin hyvien työn ja oman osaamisen kehittämismahdollisuuksien merkitystä, työyhteisön vuorovaikutteisuutta ja kollegiaalisuutta, yhdessä oppimista sekä esimiehiltä saatua tukea ja arvostuksen kokemuksia. Opiskelijasuhteet lisäsivät opettajien työn kannustavuuden kokemuksia. Yhteistyömuotoja ja ryhmätoimintaa toivottiin kehitettävän edelleen erityisesti henkilöstön ja johdon välisen vuorovaikutuksen mahdollisuuksia parantamalla. Työn rasitustekijät eivät nouse kovin voimakkaasti esiin tutkimustuloksissa. Ajoittainen väsyminen yhdistettiin ammattikorkeakoulutyön vuosittaiseen lukuvuosirytmiin. Kokemukset työn kuormittavuuden lisääntymisestä ja kehittämisvaatimuksista tulivat kuitenkin ilmi ja henkilöstön mainittiin keskustelevan paljon työssä jaksamisesta. Myös esimiesten kanssa haluttiin keskustella työhyvinvointiin liittyvistä kysymyksistä. Henkilöstön kasvumotivaatio oli erittäin korkea ja työhön sitoutuminenkin hyvää tasoa. Tutkimuksen erityisenä lisäarvona voidaan pitää vuorovaikutuksen ja viestinnän merkityksen nousemista esille uudistavan johtamisen kaikilla osa-alueilla. Tulosten perusteella kehitettiin uusi, henkilöstön kasvua mahdollistavaa uudistavaa ja vuorovaikutteista johtamista kuvaava malli, joka on yleistettävissä ammattikorkeakouluihin ja organisaatioihin laajemminkin. Pyrittäessä uudistavaan ja vuorovaikutteiseen johtamiseen kaivataan erityisesti ajattelun taustaoletuksiin vaikuttamista, vuorovaikutustaitoja ja vuorovaikutteisuuden kaksisuuntaisuutta, avointa dialogia, henkilöstön osaamisen varmistamista ja työpanoksen arvostamista sekä työn rasitustekijöiden vähentämistä.

Tutkimuksessa jäsennettiin johtamisen tehtäviä strategisten tavoitteiden toteuttamisen ja henkilöstön kasvun mahdollistamisen osalta. Strategisen johtamisen tehtäväksi nähtiin toimiminen ammattikorkeakoulun ja yhteiskunnan kehittämisvaatimusten rajapinnassa. Tähän liittyvät vision, strategisten tavoitteiden ja selkeän suunnan täsmentäminen, jotka ovat viime kädessä ammattikorkeakoulun ylimmän johdon ja ylläpitäjän vastuulla. Kannustavan ja vuorovaikutteisen johtamisen sekä osaamisen palkitsemisen ajateltiin muodostavan henkilöstön kasvun mahdollistavan elementin, joka on erityisen oleellinen ammattikorkeakoulun kaltaisen asiantuntijaorganisaation johtamisessa. Operatiivinen johto ja lähiesimiehet vastaavat päämäärien saavuttamisesta ja strategisten tavoitteiden toteutumisesta. Uudistava ja vuorovaikutteinen johtaminen edellyttää kuitenkin koko henkilöstön tiivistä osallistumista strategiaprosessiin varsinkin toteutusvaiheessa. Tämä pohdinta kiteytettiin kuvaukseksi uudistavan ja vuorovaikutteisen johtamisen mahdollisuuksista toteuttaa ammattikorkeakoulun strategiset tavoitteet voimaantuneen henkilöstön avulla. Ko. kuvaus lienee myös yleistettävissä laajemminkin organisaatioiden johtamis- ja esimiestoimintaan.

Tämä tutkimus koski yhtä ammattikorkeakoulua. Ammattikorkeakoulujen johtamis- ja esimiestoiminnan sekä henkilöstön kasvun yhteyksien pitempiaikainen ja kohdejoukoltaan laajempi seurantatutkimus toisi hyödyllistä tietoa ammattikorkeakoulujen johtamisen kehittämiseksi. Kehitystä voitaisiin seurata samaa mittaristoa toistuvasti käyttäen tietyissä ammattikorkeakouluissa. Tutkimuksen toteuttaminen edellyttäisi kohdeorganisaatioiden sitoutuvan prosessiin ja laativan tulosten perusteella systemaattisen ohjelman johtamis- ja esimiestoiminnan kehittämiseksi. Toistuvien tutkimusten tuloksista saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen onnistumisen kriittisistä tekijöistä. Näkökulmaa laajentaisi samanaikainen tuloksellisuuden tarkastelu esimerkiksi tavoite- ja tulosmittaristoa käyttäen. Tällöin saataisiin tietoa ammattikorkeakoulun johtamisen ja tuloksellisen toiminnan välisistä yhteyksistä.

The purpose of this case study was to examine the connections between the management system and the staff functions of a polytechnic attempting to establish an environment of continuous development, change, and learning. The study aimed to find an answer to the question, how does transforming leadership create possibilities for the growth and empowerment of the staff of polytechnics? For the purposes of this research transforming leadership is a type of leadership that enables organisational development and learning and the psychological and technical empowerment of the staff. It constructed through a concept analysis in the theoretical framework of the research. The research setting was constructed on the basis of Pekka Ruohotie s model of the elements of growth-oriented atmosphere. The central elements for the development of growth-oriented atmosphere were considered to be prime requisites for empowerment, and transforming leadership was considered necessary for creating the possibilities for the empowerment of the staff. The elements of transforming leadership included strategic and supportive leadership and the remuneration of skills and knowledge. As for the empirical portion of the research, conclusions were made on the basis of the observations of the staff regarding how transforming leadership created possibilities for staff development and empowerment. Survey research was conducted in November 2001 for the staff of the Laurea polytechnic and thematic interviews were conducted in November 2002 to seven teachers. The analysis methods for the survey questionnaire included, in addition to traditional statistical methods, Bayesian modelling. The data provided by the thematic interviews were analysed through content analysis. Synthesis of results was achieved with methodological triangulation, improving the reliability of the research in important ways. According to the study, it can be concluded that the conditions for growth at the polytechnic are good, but there are still many challenges and necessities for further development projects ahead. It was generally felt that it was easy to approach the immediate superiors, and they attempted to take into account the subordinates wishes and encouraged subordinates to assume stances of professional development and innovation. However, there still exists room for the development of the well-being of the staff and the clarification of the aims and goals of the work units. There was a relatively high amount of criticism towards strategic leadership. More clarity was hoped for the goals, values, information dissemination and intelligibility, work distribution, and the managements expectations from the staff. On the other hand, it was felt that the strategic leadership had succeeded in building a sense of community and an encouraging atmosphere. It was felt that remuneration of skills and knowledge still needed to be developed, although it was known that such a system existed. Feedback from a superior was experienced as a show of respect. The extent of how work is rewarded turns out to be the most important factor explaining worker commitment, so it was a positive finding that the respondents experienced the work as very rewarding. Especially noteworthy are the possibilities to develop one s work skills. As well specialized knowledge was valued highly, as was the interactivity of the work community, and the support and respect received from superiors. Relations with the students also increased the teachers sense of work satisfaction.

However, staff wished to have more discussions about the goals of the units, work tasks, work distribution and expectations. Group processes, interactive work, and group learning were seen as relatively successful, open and collegial. The research participants also voiced the belief that the new forms of cooperation should be established and group work should be further improved, especially through the development of more solid interaction between the staff and the leaders. The research data do not indicate work stressors as a very important factor. Periodical fatigue was seen as a result of the annual changes between spring and autumn terms and their varying levels of work load. The data did, however, indicate that the staff experienced an increase in the general work load. Moreover, the interviews revealed that staff members often discussed their endurance at work with each other. They wanted to discuss questions relating to wellbeing at work with their superiors, although they felt that the health services and recreational services had improved.

The growth motivation of the staff was very high and their commitment to work was good. A challenge to the commitment was the poor information dissemination about the goals and aims of the polytechnic and the need for clarification of work distribution and expectations from work. A special added value of the present research is that it brought forth the importance of the development of interaction and information dissemination at all levels of transforming leadership. On the basis of the research results, a model of leadership that is supportive of staff development was created. It should be possible to generalize this model to polytechnics in general and perhaps to other organizations.

The discussion part of the study analysed the activities of leadership, including strategic planning and supporting staff development. It was seen that an aspect of strategic leadership is to acknowledge the important junction between the development needs of polytechnics and society. The element of supporting staff development in leadership consisted of supportive and interactive leadership and the remuneration of skills and knowledge. The final point of discussion concerned the possibilities that transforming and interactive leadership hold when working toward strategic goals of the polytechnic, especially what it means to do so with an empowered staff.