Kunta-alan eläkepoistuman haasteet ja ratkaisumallit

Abstract

Suuri eläkepoistuma vaatii kunnilta uusia ratkaisumalleja

Kunta-alan eläkepoistuma kasvaa lähivuosina jyrkästi ja on suurimmillaan 2013-2017. Vuoteen 2030 mennessä kaksi kolmasosaa kunta-alan työntekijöistä siirtyy eläkkeelle. Seuraavan parinkymmenen vuoden aikana joistakin yksiköistä tai työyhteisöistä saattaa jopa koko henkilöstö eläköityä.

Työvoimavajeen korvaamisessa tärkeimpiä keinoja ovat rekrytointi, työhyvinvoinnin kehittäminen, yhteistyö yksityisen sektorin, kolmannen sektorin ja kuntien välillä, toimintojen ulkoistaminen sekä teknologian kehittäminen. Väestön ikärakenteen vuoksi nuoria työntekijöitä ei välttämättä riitä kaikkiin kuntiin täyttämään eläkkeelle siirtyvien paikkoja. Vaihtoehtoisesti kunnat voivat rekrytoida myös jo eläkkeellä olevia tai maahanmuuttajia. Työvoimakilpailussa kunnat voivat menestyä työhyvinvointia kehittämällä. Sen avulla voidaan myös pidentää työuria ja parantaa tuottavuutta.

Kuntien rakenteita muuttamalla pyritään kuntatyön tuottavuuden kasvuun. Vähenevällä henkilöstömäärällä pystytään tuottamaan samat palvelut kuin ennenkin, tai ainakin tärkeimmät palvelut yhtä laadukkaasti kuin aikaisemmin. Rakenteellisissa muutoksissa yksityisen sektorin, kolmannen sektorin ja kuntien välisen yhteistyön merkitys korostuu.

Ulkoistaminen ja yksityistäminen saattavat olla tehokkaita tapoja, kun haetaan todellista tuottavuuden kasvua. Toisaalta myös yksiköiden ja tehtävien yhdistämiset, tehtävien karsiminen sekä työnjaon ja tehtäväkuvien muutokset tehostavat kuntatyön tuottavuutta. Pitkällä aikavälillä teknologian kehittäminen voi tehostaa hyvinvointipalveluja ja siten parantaa kuntatyön tuottavuutta merkittävästi. Uudet palvelumuodot saattavat tulla mahdollisiksi, ja nykyiset parantua henkilöstön vähenemisestä huolimatta.

Retirement attrition in local government: challenges and solutions

This study examines retirement attrition trends in the local government sector in Finland from both past and future perspectives, assesses its impacts, anticipates future challenges and seeks potential solutions to the attendant problems. The study aims to identify challenges posed by and solutions to retirement attrition and how retirement attrition rates can be predicted.

The retirement attrition rate in the Finnish local government sector will increase rapidly in the coming years, peaking between 2013 and 2017. Thereafter, the rate is expected to stabilise but will remain at a significantly higher level than for example in the 1990s. Regional and sectoral variation will be high. Challenges include the increasing size of the retiring generations, retirement and workforce replacement. These are expected to pose difficulties for local authorities already faced with budgetary pressures and population ageing.

Solutions to retirement attrition are defined as the measures needed to replace the labour contribution made by the retiring workforce. It is not limited to workforce replacement but also incorporates the structural and qualitative organisational and task-specific changes required to restore the labour deficit resulting from retirement attrition. Key measures include recruitment, enhanced working conditions, partnering and outsourcing and technological advances.