The Organizational Social Context in Public Healthcare at Two Time Points : Nursing Staff’s and First-Line Nurse Managers’ Perspectives and Associations with Nurse-Focused Outcomes

Abstract

Terveydenhuoltojärjestelmiin kohdistuu enenevässä määrin paineita ylläpitää korkealaatuista ja kestävää hoitoa samalla, kun niiden on vastattava kasvavaan palvelutarpeeseen ja henkilöstövajeeseen. Hoitohenkilöstöllä on keskeinen rooli terveydenhuollossa, mikä korostaa hoitotyön työympäristöjä muovaavien organisatoristen olosuhteiden merkitystä. Organisaation sosiaalinen konteksti (OSC) viittaa organisaatioiden sosiaaliseen toimintaympäristöön, jossa organisaatiokulttuuri ja -ilmapiiri ovat keskeisiä käsitteitä. Organisaatiokulttuuri kuvastaa käyttäytymistä suuntaavia odotuksia, jotka määrittävät työn tekemisen tapoja, kun taas organisaatioilmapiirillä tarkoitetaan työntekijöiden jaettuja käsityksiä työympäristöstään.

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata ja selittää organisaatiokulttuuria ja -ilmapiiriä julkisen terveydenhuollon operatiivisilla, konservatiivisilla ja psykiatrisilla toimialueilla hoitohenkilöstön ja lähiesihenkilöiden näkökulmista. Erityinen painopiste oli operatiivisella toimialueella, jossa tarkasteltiin arvioita kahdessa aikapisteessä, vuosina 2010 ja 2020, sekä yhteyksiä hoitohenkilöstöä koskeviin tulosmuuttujiin.

Tutkimus toteutettiin kaksivaiheisena kvantitatiivisena poikkileikkaustutkimuksena, jossa ilmiöitä tarkasteltiin ryhmätasolla. Ensimmäisessä vaiheessa kyselyaineisto kerättiin vuonna 2010 julkisen terveydenhuollon organisaatioiden (n=11) kolmelta toimialueelta. Aineisto koostui hoitohenkilöstön aineistosta (31 ryhmää, n=289) sekä hoitohenkilöstön ja lähiesihenkilöiden vastinpariaineistosta (molemmissa 26 ryhmää, n=266 ja n=246). Toisessa vaiheessa aineisto kerättiin vuonna 2020 samojen organisaatioiden (n=9) operatiivisilta toimialueilta. Hoitohenkilöstöä koskevien tulosmuuttujien tarkastelu sisälsi seitsemän organisaatiota, 52 hoitohenkilöstöryhmää (n=627) ja seitsemän lähiesihenkilöryhmää (n=61). Organisaatiokulttuuria ja -ilmapiiriä arvioitiin OSC-mittarilla, ja hoitohenkilöstöä koskevien tulosmuuttujien mittaamiseen käytettiin rekisteripohjaisia tietoja hoitohenkilöstön sairauspoissaoloista ja bruttovaihtuvuudesta. Aineisto analysoitiin ryhmätason analyysimenetelmillä, joihin sisältyivät r<SUB>WG</SUB>-indeksi, sisäkorrelaatiokertoimet (ICC), etan neliö, sekamallit, korrelaatioanalyysit ja lineaarinen regressioanalyysi.

Tulokset osoittivat, että organisaatiokulttuuri ja -ilmapiiri ovat hoitohenkilöstön ja lähiesihenkilöiden keskuudessa jaettuja ryhmätason ilmiöitä, joille on ominaista vahva ryhmänsisäinen yksimielisyys. Arviot vaihtelivat työryhmien, toimialueiden ja organisaatioiden välillä. Hoitohenkilöstön osalta operatiivisilla ja psykiatrisilla toimialueilla havaittiin enemmän heterogeenisuutta organisaatiokulttuurin ja -ilmapiirin ulottuvuuksissa, kun taas konservatiivinen toimialue näyttäytyi yhdenmukaisempana. Useat yksilö- ja organisaatiotason tekijät, kuten ikä, sukupuoli, lisäkoulutus, toimialue ja yksikön koko, olivat yhteydessä organisaation sosiaalista kontekstia koskeviin arvioihin.

Vuonna 2010 lähiesihenkilöt arvioivat organisaatiokulttuurin kokonaisuudessaan myönteisemmin kuin hoitohenkilöstö. Organisaatioilmapiirin osalta he arvioivat osallisuuden ja funktionaalisuuden korkeammiksi, kun taas stressin osalta tilastollisesti merkitsevää eroa ei havaittu. Samankaltainen tulos havaittiin vuonna 2020 operatiivisella toimialueella: lähiesihenkilöt arvioivat organisaatiokulttuurin ja -ilmapiirin kaikilla ulottuvuuksilla hoitohenkilöstöä myönteisemmin, mutta organisaatioilmapiirin osallisuuden osalta ero ei ollut tilastollisesti merkitsevä. Kahdessa aikapisteessä tehty tarkastelu operatiivisella toimialueella osoitti, että organisaatiokulttuuri oli vuonna 2020 joustamattomampi ja että organisaatioilmapiirissä ilmeni enemmän stressiä sekä vähemmän osallisuutta ja funktionaalisuutta kuin vuonna 2010, kun taas organisaatiokulttuurin pätevyyttä koskevat arviot olivat hieman korkeammat.

Vuonna 2020 useat organisaatiokulttuurin ja -ilmapiirin ulottuvuudet olivat operatiivisella toimialueella yhteydessä hoitohenkilöstöön liittyviin tulosmuuttujiin, erityisesti hoitohenkilöstön bruttovaihtuvuuteen. Hoitohenkilöstön arvioima organisaatioilmapiirin suurempi funktionaalisuus oli yhteydessä pienempään bruttovaihtuvuuteen. Lähiesihenkilöiden osalta organisaatiokulttuurin suurempi joustamattomuus ja vastarinta olivat yhteydessä pienempään hoitohenkilöstön bruttovaihtuvuuteen. Organisaatioilmapiirin ulottuvuuksista korkeampi stressi oli yhteydessä pienempään bruttovaihtuvuuteen, kun taas korkeampi osallisuus oli yhteydessä suurempaan bruttovaihtuvuuteen. Lisäksi jotkin hoitohenkilöstön ja lähiesihenkilöiden arvioiden väliset erot olivat yhteydessä hoitohenkilöstöä koskeviin tulosmuuttujiin. Hoitoympäristö moderoi tiettyjä yhteyksiä lähiesihenkilöiden organisaation sosiaalista kontekstia koskevien arvioiden ja hoitohenkilöstön bruttovaihtuvuuden välillä.

Organisaatiokulttuuri ja -ilmapiiri rakentuvat ensisijaisesti ryhmätasolla ja vaihtelevat työryhmien, toimialueiden, organisaatioiden ja hierarkkisten asemien välillä. Tämä korostaa organisaation sosiaalista kontekstia koskevan jaetun ymmärryksen merkitystä hoitotyön johtamisessa. Havaitut yhteydet organisaation sosiaalisen kontekstin ja hoitohenkilöstöön liittyvien tulosmuuttujien välillä korostavat toimivien työympäristöjen merkitystä henkilöstön pysyvyyden tukemisessa. Lähiesihenkilöiden näkökulmat näyttävät olevan merkityksellisiä hoitohenkilöstön bruttovaihtuvuuden kannalta, ja operatiivisten toimintaympäristöjen välinen vaihtelu viittaa kontekstisensitiivisten johtamiskäytäntöjen tarpeeseen. Operatiivisella toimialueella ajan kuluessa havaittu siirtymä epäedullisemman organisaation sosiaalisen kontekstin suuntaan korostaa tarvetta tarkastella organisatorisia olosuhteita järjestelmällisesti kehitettäessä jatkuvassa muutoksessa olevia terveydenhuollon organisaatioita.

Healthcare systems face increasing pressure to maintain high-quality and sustainable care while responding to growing service demands and workforce shortages. Nursing staff play a central role in healthcare, highlighting the importance of organizational conditions that shape nursing work environments. The organizational social context (OSC) refers to the social environment of organizations, where organizational culture and climate are key constructs. Organizational culture reflects the behavioral expectations guiding how work is carried out, whereas organizational climate represents employees’ shared perceptions of their work environment.

The aim of this study was to describe and explain organizational culture and climate in Finnish public healthcare across surgical, medical, and psychiatric domains from the perspectives of nursing staff and first-line nurse managers. A particular focus was on the surgical domain, where assessments at two time points, in 2010 and 2020, were examined, as were associations with nurse-focused outcomes.

The study was conducted in two phases using a quantitative cross-sectional design with group-level analysis. In Phase I, survey data were collected in 2010 across three clinical domains of Finnish public healthcare organizations (n=11). These comprised nursing staff data (31 groups, n=289) and matched data from nursing staff and first-line nurse managers (26 groups each; n=266 and n=246, respectively). In Phase II, data were collected in 2020 from the surgical domain of the same organizations (n=9). The examination of nurse-focused outcomes included data from seven organizations, 52 nursing staff groups (n=627), and seven first-line nurse manager groups (n=61). Organizational culture and climate were assessed using the OSC instrument, and register-based data on nursing staff sickness absence and gross turnover were used to measure nurse-focused outcomes. The data were analyzed using group-level analytical methods, including interrater agreement (r<SUB>WG</SUB>), intraclass correlation coefficients (ICC), eta-squared statistics, mixed-effects models, correlation analyses, and linear regression.

The results demonstrated that organizational culture and climate represent shared group-level phenomena among nursing staff and first-line nurse managers, with strong within-group agreement. Perceptions varied across work groups, clinical domains, and organizations. Among nursing staff, surgical and psychiatric domains showed the greatest heterogeneity across culture and climate dimensions, whereas the medical domain appeared more homogeneous. Several individual and organizational characteristics, including age, gender, additional education, clinical domain, and unit size, were associated with perceptions of the organizational social context.

In 2010, first-line nurse managers evaluated organizational culture overall more positively than nursing staff. In organizational climate, they reported higher levels of engagement and functionality, whereas no statistically significant difference was observed in stress. Similar patterns were observed in 2020 in the surgical domain: first-line nurse managers evaluated organizational culture and climate more positively than nursing staff across all dimensions, although the difference was not statistically significant for organizational climate engagement. Assessments at the two time points in the surgical domain indicated a more rigid organizational culture and a more stressful, less engaged, and less functional organizational climate in 2020 than in 2010, while cultural proficiency increased slightly.

In 2020, several dimensions of organizational culture and climate were associated with nurse-focused outcomes in the surgical domain, particularly nursing staff gross turnover. Higher organizational climate functionality assessed by nursing staff was associated with lower gross turnover. Among first-line nurse manager groups, higher rigidity and resistance in organizational culture were associated with lower nursing staff gross turnover. Of the organizational climate dimensions, higher stress was associated with lower gross turnover, whereas higher engagement was associated with higher gross turnover. Some discrepancies between nursing staff’s and first-line nurse managers’ assessments were also associated with nurse-focused outcomes. Care setting moderated certain associations between first-line nurse managers’ assessments of the organizational social context and nursing staff gross turnover.

Organizational culture and climate emerge primarily at the group level and vary across work groups, clinical domains, organizations, and hierarchical positions. This underscores the importance of a shared understanding of the organizational social context in nursing leadership. The observed associations between the organizational social context and nurse-focused outcomes highlight the relevance of functional work environments for supporting staff retention. First-line nurse managers’ perspectives appear relevant to nursing staff gross turnover, with variation across surgical settings indicating the need for context-sensitive leadership approaches. The observed shift toward a less favorable organizational social context in the surgical domain over time further highlights the need to address organizational conditions systematically in the development of healthcare organizations undergoing continuous change.