Henkilöstöanalytiikan käyttöönoton haasteet ja siihen ehdotetut viitekehykset

Abstract

Henkilöstöanalytiikka on noussut viime vuosina yhä näkyvämmäksi osaksi henkilöstöjohtamisen ja strategisen johtamisen keskustelua. Sen avulla organisaatioiden uskotaan pystyvän paremmin hyödyntämään henkilöstöön liittyvää dataa ja analyyttisiä menetelmiä henkilöstön ja liiketoiminnan päätöksenteon tukena. Vaikka henkilöstöanalytiikkaan kohdistuu merkittäviä odotuksia, sen käytännön hyödyntäminen on edelleen rajallista. Tämän kandidaatintyön tavoitteena oli kirjallisuuskatsauksen avulla tunnistaa henkilöstöanalytiikan käyttöönoton keskeiset haasteet sekä tarkastella kirjallisuudessa esitettyjä viitekehyksiä, joiden avulla käyttöönottoa on pyritty tukemaan. Tutkimus toteutettiin kirjallisuuskatsauksena, jonka aineisto koottiin Scopus- ja Andor-tietokannoista. Tiedonhaussa hyödynnettiin henkilöstöanalytiikkaa kuvaavia englanninkielisiä hakutermejä sekä haasteisiin ja malleihin liittyviä rajauksia. Aineistoa täydennettiin helmenkasvatusmenetelmällä, jotta mukaan saatiin myös työn kannalta keskeisiä varhaisempia lähteitä. Kirjallisuuskatsauksen tulosten mukaan henkilöstöanalytiikan käyttöönottoa rajoittavat erityisesti kolme toisiinsa kytkeytyvää haastetta: Henkilöstödatan laatu ja saatavuus, henkilöstöhallinnon analyyttiset ja organisatoriset kyvykkyydet sekä vaikeus osoittaa henkilöstöanalytiikan yhteys liiketoimintamenestykseen. Tulokset osoittavat, että nämä haasteet eivät ole irrallisia toisistaan, vaan ne pikemminkin vahvistavat toisiaan. Puutteellinen data rajoittaa analytiikan laatua, joka yhdistettynä heikkoihin kyvykkyyksiin vaikeuttaa liiketoimintakysymyksiin vastaamista, ja heikko yhteys liiketoimintatuloksiin puolestaan vähentää analytiikan strategista merkitystä. Työssä tarkastellut viitekehykset puolestaan korostavat liiketoimintalähtöisten kysymysten määrittelyä, toimivaa data- ja analytiikkaperustaa, sidosryhmien huomioimista sekä kykyä muuttaa analyysit päätöksentekoa tukeviksi toimenpiteiksi. Ne eivät kuitenkaan tuo esiin selkeitä konkreettisia keinoja, joilla nämä ongelmat ratkaistaan. Työn keskeisenä johtopäätöksenä on, että henkilöstöanalytiikan käyttöönottoa ei voida ymmärtää yksittäisenä teknisenä tai organisatorisena ongelmana, vaan se edellyttää datan, kyvykkyyksien ja strategisen vaikuttavuuden samanaikaista kehittämistä. Näistä syistä johtuen myöskään sen ulkoistaminen ei toimi pitkäkestoisena ratkaisuna. Tarkastellut viitekehykset tarjoavat hyödyllisiä mutta osittaisia jäsennyksiä näiden ongelmien ymmärtämiseen ja henkilöstöanalytiikan kehittämiseen. Mondoren prosessimalli jäsentää analytiikan liiketoimintalähtöistä etenemisprosessia, Peetersin henkilöstöanalytiikan tehokkuusympyrä kokoaa yhteen käyttöönoton organisatorisia edellytyksiä ja ACAI-malli tiivistää analytiikan kehittämisen strategisen etenemislogiikan. Kokonaisuutena työ tuo yhteen henkilöstöanalytiikan käyttöönoton haasteet ja kirjallisuudessa esitetyt viitekehykset sekä jäsentää niiden keskeisiä painotuksia.