”Tavoitteisiin haluaa päästä, kun siitä on porkkanana palkkio”: Tulospalkkiojärjestelmän vaikuttavuus suomalaisen palvelualan pörssiyhtiön henkilöstöjohdon ja työntekijöiden näkökulmasta

Abstract

Palkitsemisjärjestelmiä tarkasteleva tutkimus on jo pitkään pyrkinyt selvittämään, miten suoritusperusteiset palkkiot vaikuttavat työntekijöiden toimintaan ja organisaatioiden suorituskykyyn. Tulospalkkiot nähdään keskeisenä suoritusperusteisen palkitsemisen muotona, joka tarjoaa yrityksille mahdollisuuden sitoa palkitseminen työntekijöiden suorituksiin ja yrityksen tulokseen sekä ohjata toimintaa strategian kannalta keskeisten tavoitteiden suuntaan. Aiempi tutkimus on osoittanut, että palkitsemisjärjestelmien vaikutukset ovat vahvasti kontekstisidonnaisia, mikä on korostanut tarvetta ymmärtää paremmin järjestelmien toimintaympäristöjä, mukaan lukien työntekijöiden kokemuksia järjestelmistä.

Tulospalkkiojärjestelmän vaikuttavuutta tarkasteltiin tässä tutkielmassa suomalaisen palvelualan pörssiyhtiön henkilöstöjohdon ja työntekijöiden näkökulmista, mikä vastaa aiemmassa tutkimuksessa tunnistettuun tarpeeseen näiden näkökulmien yhdistämisestä. Tulospalkkiojärjestelmän vaikuttavuuden määriteltiin rakentuvan tulospalkkiojärjestelmän ymmärtämisestä, sen koetuista käyttäytymisvaikutuksista sekä järjestelmälle annetuista merkityksistä. Tutkielman tutkimuskysymys oli ”Millaiseksi tulospalkkiojärjestelmän vaikuttavuus koetaan?”, ja aineisto kerättiin kohdeyrityksen henkilöstöjohdon haastattelulla sekä työntekijöille suunnatulla kyselytutkimuksella. Laadullinen aineisto analysoitiin sisällönanalyysilla, jota täydennettiin määrällisellä analyysilla hyödyntäen Mann–Whitneyn U-testiä.

Työntekijöiden ymmärrys tulospalkkiojärjestelmästä oli pääosin vahva, ja järjestelmän myönteisiä vaikutuksia kuvattiin motivaatiovaikutuksen ja ohjaavan vaikutuksen kautta, joita myös henkilöstöjohto järjestelmällä tavoitteli. Koetut käyttäytymisvaikutukset kuitenkin vaihtelivat, ja kokemus järjestelmän kannustavuudesta jäi keskimäärin kohtalaiseksi. Tulokset vahvistavat aiemman tutkimuksen havaintoja työntekijöiden kokemien vaikutusmahdollisuuksien merkityksestä: työntekijät, jotka kokivat voivansa vaikuttaa tavoitteiden saavuttamiseen ja siten tulospalkitsemiseensa, kuvasivat järjestelmän motivoineen ja ohjanneen toimintaansa sekä antoivat sille myönteisiä merkityksiä. Sen sijaan kokemus vähäisistä tai näennäisistä vaikutusmahdollisuuksista sekä heikosta yhteydestä suorituksen ja palkkion välillä oli yhteydessä rajallisempiin käyttäytymisvaikutuksiin ja järjestelmän kokemiseen merkityksettömänä.

Tutkielma täydentää aiempaa tutkimusta palkitsemisjärjestelmille annetuista merkityksistä osoittamalla, että kielteisen merkityksen ohella myös tulospalkkiojärjestelmän neutraali merkitys eli merkityksettömyys voidaan nähdä kriittisenä järjestelmän vaikuttavuuden kannalta – merkityksettömyys ei välttämättä kuvaa yhdentekevyyttä etenkään silloin, kun tulospalkitseminen koetaan tärkeäksi. Neutraaleja tai kielteisiä merkityksiä antaneet eivät kuvanneet järjestelmän tarkoitusta tavalla, joka poikkeaisi myönteisiä merkityksiä antaneiden tai henkilöstöjohdon näkemyksistä. Näiden merkitysten taustalla korostui pikemminkin koettu ristiriita järjestelmän tarkoituksen ja toteutuksen välillä. Tulospalkkiojärjestelmän vaikuttavuuden voidaan siten nähdä rakentuvan paitsi järjestelmän ymmärtämisestä, sen koetuista käyttäytymisvaikutuksista ja sille annetuista merkityksistä, myös niiden keskinäisestä suhteesta: kun järjestelmän tarkoitus ymmärretään, mutta sen toteutuksen ei koeta vastaavan tätä tarkoitusta, ilmenee tämä kielteisempinä merkityksinä sekä heikompina käyttäytymisvaikutuksina.