Ristiriitainen tasa-arvotyön kenttä: Tasa-arvosuunnittelun legitimiteetti julkisessa organisaatiossa

Abstract

Sukupuolten tasa-arvotyö on ristiriitaisuuksien sävyttämää poliittiselta tasolta myös yhteiskunnan alemmille tasoille. Nykyinen hallitus on tasa-arvo-ohjelmassaan nostanut työelämän tasa-arvon erityiseksi teemaksi, mutta samaan aikaan se on toteuttanut julkisen sektorin leikkauksia, jotka ovat johtaneet esimerkiksi tasa-arvotiedon keskuksen lakkauttamiseen. Suomessa lainsäädäntö velvoittaa työpaikat tasa-arvon edistämiseen tasa-arvosuunnitelman avulla, mutta sukupuolten tasa-arvo teemana kohtaa usein vastustusta. Tasa-arvon edistämisen pitäisi siis itsessään olla legitiimiä, mutta käytännössä näin ei ole. Tasa-arvosuunnittelua on tutkittu runsaasti Suomenkin kontekstissa aiemmin, mutta ei legitimiteetin näkökulmasta. Tämän tutkimuksen tutkimuskysymys on ”Miten tasa-arvosuunnitelmaa legitimoidaan organisaatiotasolla?” Lisäksi tutkimuksessa on tarkoitus tutkia tasa-arvosuunnitelman implementoinnin merkitystä legitimiteetille. Tutkimuksesta on rajattu ulkopuolelle yhdenvertaisuuslain mukainen velvoite yhdenvertaisuussuunnitelman tekoon sekä tasa-arvosuunnitelmien toiminnallinen puoli. Teoreettisen viitekehyksen keskiössä on legitimiteetin ja sen rakentumisen tutkimus, implementoinnin käsite sekä tasa-arvon käsite ja tasa-arvosuunnittelua koskeva aiempi tutkimus. Tutkimus on laadullinen ja aineistona toimivat tasa-arvosuunnitelmat kahdeksasta julkisen sektorin organisaatiosta sekä asiantuntijahaastattelut samoista organisaatioista. Aineisto analysoitiin pääasiassa aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä ja osittain teoriaohjaavalla sisällönanalyysillä. Analyysin perusteella organisaatiot yhdistävät suunnitelmissaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden näkökulmat, ja koska sukupuolten tasa-arvon tilan koetaan olevan hyvällä tasolla, suunnitelmissa korostuvat yhdenvertaisuuteen liittyvät kysymykset enemmän kuin sukupuoleen. Sukupuolten tasa-arvoon liittyvinä kysymyksinä nousi kuitenkin esiin palkkatasa-arvo ja työmarkkinoiden sukupuolen mukainen segregaatio. Toimeenpanon osalta korostui sen haastavuus, johon pyritään vaikuttamaan henkilöstöpoliittisten tavoitteiden ja konkreettisten toimenpiteiden avulla. Tasa-arvosuunnitelman tavoitelluista vaikutuksista aineistossa nousi erityisesti esiin päämäärä ohjata organisaatiota oikeaan suuntaan ja korostaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden tärkeyttä henkilöstölle. Legitimiteettiä tuotetaan suunnitelmissa korostamalla lainsäädäntöä, arvoja ja toimivaa työyhteisöä suunnitelman perusteina. Myös läpinäkyvyys ja avoimuus nousivat keskeisiksi. Tutkimustulokset olivat samansuuntaisia aiemman tutkimuksen kanssa: tasa-arvotyö on ristiriitaista, ja organisaatioiden työssä korostuu ongelmalähtöisyys eli resurssit kohdistetaan enemmän yhdenvertaisuuteen, koska sukupuolten tasa-arvon ongelmia ei ole tunnistettu. Myös aiemmissa tutkimuksissa tunnistettu sukupuolineutraalius – sukupuolen näkymättömyys arjessa ja suunnitelmissa – oli havaittavissa. Sukupuolineutraalius ja yhdenvertaisuuden korostaminen voivat lisätä legitimiteettiä, koska ne helpottavat suunnitelmien toimeenpanoa, mutta samalla ne voivat tehdä sukupuolten tasa-arvon ongelmat näkymättömiksi. Legitimiteettiä rakennetaan lisäksi diskursiivisilla valinnoilla, kuten lainsäädännön perustan ja tasa-arvon arvon korostamisella. Vaikka tasa-arvo ja yhdenvertaisuus esitetään tavoiteltavina arvoina, sukupuolen näkyväksi tekeminen näyttää olevan haastavaa. Jatkotutkimusaiheiksi nousivat palkkakartoitusten tutkiminen legitimiteetin näkökulmasta, miesten osallisuus tasa-arvotyöhön ja sen vaikutus legitimiteettiin sekä tasa-arvotyön yhteys psykologiseen turvallisuuteen.