Tunnejohtaminen työyhteisön ilmapiirin rakentajana

Abstract

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan tunnejohtamista erityisesti työyhteisön ilmapiirin näkökulmasta. Tarkoituksena on työntekijöiden kuvausten pohjalta selvittää, millaisia tunnejohtamisen piirteitä liitetään hyvää ilmapiiriä luovaan esihenkilöön, ja millaisia tunnejohtamisen piirteitä puolestaan liitetään huonoa ilmapiiriä luovaan esihenkilöön.

Tutkimuksen teoreettisen viitekehyksen osuudessa tarkastellaan tunneälyä ja erilaisia tunneälymalleja, tunnejohtamista sekä työyhteisön ilmapiiriä. Tunneälyllä ymmärretään yksilön ominaisuuksia, joilla hän havainnoi ja säätelee omia ja muiden tunteita. Tunnejohtamisella puolestaan tarkoitetaan tunneälyn soveltamista johtamisessa. Esitellyistä tunneälymalleista keskitytään erityisesti Golemanin ja muiden (2002) tunneälymalliin, joka soveltuu hyvin tunnejohtamisen tarkasteluun. Mallissa on neljä osa-aluetta: itsetuntemus, itsensä johtaminen, sosiaalinen tietoisuus sekä ihmissuhteiden hallinta. Nämä osa-alueet ja niiden alle sijoittuvat tunneälyn kompetenssit toimivat runkona aineiston analyysille.

Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena, ja aineistona on 51 eläytymismenetelmällä tuotettua tarinaa, jotka kerättiin erään kansainvälisen teollisuusyrityksen henkilöstöltä. Eläytymismenetelmässä vastaajat kirjoittavat lyhyen kirjoitelman tutkijoiden kehittämän kehyskertomuksen pohjalta, joita on yleensä vähintään kaksi erilaista. Tässä tutkimuksessa kehyskertomuksia oli kaksi kappaletta, ja ne erosivat toisistaan siten, että toisessa pyydettiin kertomaan hyvää ilmapiiriä luovasta esihenkilöstä, ja toisessa huonoa ilmapiiriä luovasta esihenkilöstä. Aineiston analyysi toteutettiin teorialähtöisenä sisällönanalyysinä. Analyysissä hyödynnettiin myös tyypittelyä, jonka avulla luotiin tyyppikuvaukset hyvää ja huonoa ilmapiiriä luovista esihenkilöistä.

Tutkimuksen tuloksista huomataan, että tunnejohtamisen kompetenssit koetaan työelämässä tärkeiksi johtajan piirteiksi. Tarinoissa kuvailtiin lähes kaikkia valitun mallin määrittämiä tunneälyn osa-alueita ja kompetensseja. Kompetenssit ymmärrettiin suurimmaksi osaksi hyvin samalla tavalla sekä positiivisissa että negatiivisissa tarinoissa. Itsetuntemuksen osalta kuvaukset jäivät vähäisiksi, mutta itsensä johtamisen, sosiaalisen tietoisuuden sekä ihmissuhteiden hallinnan osalta vastauksia tuli paljon. Hyvää ilmapiiriä luovan esihenkilön toiminta nähtiin ennen kaikkea arkisina, inhimillisinä kohtaamisina ja aitona läsnäolona. Huonoa ilmapiiriä luovan esihenkilön toimintaa puolestaan leimaa aineiston mukaan usein joko etäisyys alaisistaan tai vaihtoehtoisesti liiallinen puuttuminen heidän työntekoonsa ja epäluottamus.

Tutkimuksen tulokset osoittavat, että esihenkilön tunneälyllä ja sen käytännön soveltamisella arjessa, eli tunnejohtamisella, on tärkeä merkitys työyhteisön ilmapiirille ja työn sujuvuudelle. Tulosten perusteella voidaan myös sanoa, että käytetty tunneälymalli soveltuu edelleen hyvin tunnejohtamisen tarkasteluun. Mahdollisia jatkotutkimusaiheita voisi olla esimerkiksi esihenkilöiden ja työntekijöiden näkemyksiä vertaileva tutkimus tai tunnejohtamisen tarkastelu etätyöskentelyn näkökulmasta.

In this thesis, we examine emotionally intelligent leadership from the perspective of workplace climate. The purpose of the study was to investigate how employees perceive emotionally intelligent leadership and what kinds of competences they associate with supervisors who foster a positive workplace climate, as well as those who create a negative workplace climate.

The theoretical framework of the study examines emotional intelligence, emotionally intelligent leadership, and workplace climate. We understand emotional intelligence as individual characteristics through which a person perceives and regulates their own emotions and those of others, while emotionally intelligent leadership refers to the application of emotional intelligence in leadership. We focus particularly on the emotional intelligence model by Goleman et al. (2002), which includes four domains: self-awareness, self-management, social awareness, and relationship management. These domains and the underlying emotional intelligence competencies provide the framework for the data analysis.

The study is a qualitative study, and the data consist of 51 stories produced using the empathy-based story method. The data were collected from the employees of an international industrial company. In the empathy-based story method, respondents write a short narrative based on a frame story developed by the researchers, of which there are usually at least two different versions. In this study, we used two frame stories. They differed in that one asked the respondents to describe a supervisor who creates a positive workplace climate, while the other asked them to describe a supervisor who creates a negative workplace climate. The data were analysed using theory-driven content analysis. Typification was also used in the analysis, through which type descriptions of supervisors who create a positive and a negative workplace climate were constructed.

The results of the study indicate that the competencies of emotionally intelligent leadership are perceived as important leadership characteristics in working life. The stories described almost all domains and competencies of emotional intelligence defined by the selected model. The competencies were largely understood in a similar way in both positive and negative stories. Descriptions related to self-awareness were limited, whereas many responses concerned self-management, social awareness, and relationship management. The behaviour of supervisors who create a positive workplace climate was primarily perceived as everyday, humane interactions and genuine presence. In contrast, according to the data, the behaviour of supervisors who create a negative workplace climate is often characterized either by distance from subordinates or, alternatively, by excessive interference in their work and a lack of trust.

The results of the study demonstrate that a supervisor’s emotional intelligence and its practical application in everyday work, that is, emotionally intelligent leadership, plays an important role in workplace climate and the smooth functioning of work. Based on the results, it can also be concluded that the emotional intelligence model used remains well suited for examining emotionally intelligent leadership. Possible topics for future research could include, for example, comparative studies of supervisors’ and employees’ perspectives, or examining emotionally intelligent leadership from the perspective of remote work.