Who knows me? : Use of personality tests in recruitment interaction

Abstract

Tarkastelen väitöskirjassani vuorovaikutustilanteita, joissa työnhakijan persoonallisuutta arvioidaan persoonallisuustestin pohjalta osana rekrytointihaastattelujen soveltuvuusarviota. Aineistoni koostuu 21 videoidusta rekrytointihaastattelusta, joita analysoin keskustelunanalyysin ja diskursiivisen psykologian menetelmin. Tutkimuksessani selvitän, miten osapuolet rakentavat ja neuvottelevat oikeuttaan määritellä työnhakijan persoonallisuutta. Väitöskirja koostuu yhteenvedosta ja kolmesta vertaisarvioidusta artikkelista.

Ensimmäisessä artikkelissa tarkastelen työnhakijoiden ja rekrytoivien psykologien testiin liittämiä ontologisia ja epistemologisia oletuksia sekä sitä, miten he neuvottelevat testin tuottaman persoonallisuustiedon tarkkuudesta. Samalla osoitan, miten tämä puhe toimii osana työnhakijoiden panosten, ja uskottavuuden hallintaa sekä kuinka rekrytoijat orientoituvat testiin välineenä, jonka avulla työnhakijassa tai hänen kerronnassaan voidaan havaita epäjohdonmukaisuuksia tai epäaitoutta. Toisessa artikkelissa analysoin psykologien arvioita, joissa he tarkastelevat työnhakijan kuvauksia itsestään verraten niitä testituloksiin ja vuorovaikutuksessa havaittaviin piirteisiin. Samalla psykologit osoittavat orientoituvansa mahdollisuuteen, että työnhakija esittäisi itsestään myönteistä tai itselleen edullista kuvaa saadakseen työpaikan. Näissä tilanteissa työnhakijat puolestaan pyrkivät osoittamaan luotettavuutensa ja rakentamaan kuvaa persoonallisuutensa johdonmukaisuudesta. Kolmannessa artikkelissa tutkin, miten rekrytoivat psykologit orientoituvat testin auktoriteettiin vahvistaessaan työnhakijan itsekuvauksia tai kutsuessaan työnhakijaa kertomaan tietyistä piirteistään lisää, sekä miten työnhakijat näissä hetkissä hienovaraisesti puolustavat omaa oikeuttaan tietää ja määritellä oma persoonallisuutensa.

Väitöskirja osoittaa, että persoonallisuuden arviointi on luonteeltaan tilanteista ja kontekstisidonnaista. Persoonallisuus rakentuu ja neuvotellaan vuoro vuorolta, ja arviointi muotoutuu vuoropuheena institutionaalisten tavoitteiden sekä osallistujien uskottavuuden, henkilökohtaisten panosten ja luottamuksen hallinnan välillä. Tutkimus tuo esiin myös sen, kuinka psykologisen testauksen perusta muokkaa itse sosiaalista kohtaamista, samalla sekä mahdollistaen että rajoittaen osallistujien toimintaa. Arviointiprosessi näyttäytyykin jatkuvana neuvotteluna rekrytoivien psykologien ja hakijoiden välillä, jossa molemmat osapuolet hallitsevat tilanteellisia intressejään ja rakentavat uskottavuutta vuorovaikutuksessa.

Väitöskirjani valossa rekrytointihaastattelut hahmottuvat totuutta etsiviksi sosiaalisiksi tilanteiksi. Niissä psykologista tietoa—sekä testien että psykologien itsensä tuottamaa—hyödynnetään hallitsemaan rekrytointiin sisältyvää skeptisyyttä työnhakijaa kohtaan. Psykologisen tiedon avulla pyritään tunnistamaan ja paljastamaan mahdollisia hakijan persoonallisuuteen ja käyttäytymiseen liittyviä epäjohdonmukaisuuksia sekä rakentamaan luottamusta hakijan soveltuvuudesta haettavaan tehtävään. Persoonallisuuden arviointi muotoutuu näin institutionaalisten tavoitteiden ja osallistujien uskottavuuden, intressien ja luottamuksen hallinnan väliseksi vuoropuheluksi. Väitöskirja siirtääkin huomion psykologisten mittausten validiteetista vuorovaikutuksen mikroprosesseihin, joiden kautta persoonallisuutta arvioidaan ja tehdään merkitykselliseksi tarjoten tarkemman ymmärryksen arviointikäytäntöjen objektiivisuudesta sekä niiden mahdollisista sosiaalisista seurauksista.

In this dissertation, I analyse moments of interaction during recruitment interviews wherein personality and related test results are discussed as part of the assessment process. Drawing on 21 recorded interviews and using tools from Conversation Analysis and Discursive Psychology, I examine how participants work to establish their right to define applicants’ personalities. Through three peer-reviewed articles and a summary of the related findings, I demonstrate how such negotiations reveal the ways in which power, knowledge and trust are intertwined situationally in the recruitment interviews.

The analysis examines how psychological knowledge regarding personality emerges during a recruitment interview when the applicant’s personality is (1) <i>tested</i>, (2) <i>noticed</i> or (3) <i>defined</i>. First, I show how participants talk about the test reveals cultural preconceptions related to it and how, in these moments of interaction negotiate the test’s ability to ‘know’ about an applicant’s personality. Furthermore, I show how these negotiations function as a way of managing situational stakes. Second, I demonstrate how recruiting psychologists draw on their professional expertise to evaluate both the trustworthiness and the genuineness of applicants by assessing how consistent their personalities are perceived to be across test results, self-descriptions and interactional conduct. These meta-interactional personality noticings involve reflections on whether (or not) a particular trait becomes observable to others via the applicant’s behaviour during the encounter. Finally, I show how psychologists orient towards the authority of the test when validating applicants’ self-descriptions or accounting for specific features. In addition, I consider how, in these moments, applicants subtly claim their own epistemic right to know and define their personalities.

Taken together, these findings demonstrate that the assessment of personality is inherently situational and context-dependent. This dissertation highlights how the preconceptions of personality testing that participants orient towards shape the social encounters, simultaneously enabling and constraining the participants’ actions. In this way, recruitment interviews emerge as truth-finding encounters. During such interviews, psychological knowledge, both that produced by tests and that attributed by psychologists, is mobilized to instruct applicants about features of themselves that they may be unaware of and to manage an inherent scepticism towards applicants’ self-presentations, including the possibility of deception in their personalities and behaviours. Through these practices, psychologists establish confidence in applicants’ suitability for the position. Personality assessment thus becomes an interplay between institutional goals and participants’ management of credibility, stake and trust. This dissertation shifts the focus from questions concerning the validity of psychological measurement to the interactional processes whereby personality is assessed and made relevant, contributing to a more nuanced understanding of both the objectivity of assessment practices and their social consequences.