Monipaikkaisen työn johtaminen: haasteita ja ratkaisuja
Lehtonen, Eija; Puhakka, Ilmari; Ruokolainen, Mervi; Nokelainen, Petri (2026)
Tampereen yliopisto
2026
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta - Faculty of Education and Culture
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-4353-8
https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-4353-8
Tiivistelmä
Työn tekemisen tavat ovat muuttuneet pysyvästi pandemian myötä, ja monipaikkainen työ eli hybridityö on vakiintunut käytännöksi erityisesti asiantuntijaorganisaatioissa. Tämä muutos on tuonut mukanaan joustavuutta ja autonomiaa, mutta samalla se on haastanut perinteisiä johtamisen, yhteisöllisyyden ja oppimisen käytäntöjä. Esihenkilöillä on tärkeä rooli työn sujuvuuden ja yhteisöllisyyden tukemisessa, mutta keinot voivat olla osin erilaisia kuin lähityössä. Etä- ja hybridityön vaikutuksia työntekijöiden kokemuksiin on viime vuosina tutkittu runsaasti, mutta esihenkilötyön, johtamiskäytäntöjen ja työpaikalla tapahtuvan oppimisen näkökulmasta tutkimustietoa on edelleen rajallisesti. LEAD-hankkeessa (1.1.2024–31.12.2025) tartuttiin tähän haasteeseen tutkimalla, miten esihenkilöitä voidaan tukea monipaikkaisen työn johtamisessa.
Hankkeen päätavoitteena oli selvittää, voidaanko ryhmämuotoisella itsereflektiota, vertaisoppimista ja tutkimustietoa yhdistävällä valmennusinterventiolla vahvistaa esihenkilöiden valmiuksia johtaa monipaikkaista työtä. Lisäksi tavoitteena oli tunnistaa monipaikkaisen työn johtamisen keskeiset haasteet ja löytää niihin käytännön ratkaisuja sekä tutkia esihenkilöiden työhyvinvointitekijöiden keskinäisiä yhteyksiä. Tutkimus toteutettiin yhteistyössä Tampereen yliopiston ja Työterveyslaitoksen kesken, ja rahoittajana oli lisäksi mukana Työsuojelurahasto.
Tutkimus toteutettiin monimenetelmällisesti kolmessa organisaatiossa: Tampereen kaupungilla, Hämeenlinnan kaupungilla ja Ramboll Finlandilla. Aineisto koostui kahdesta osasta: interventioaineistosta ja laajasta kyselyaineistosta. Interventiossa 28 esihenkilöä osallistui kuuden tapaamiskerran valmennukseen, jossa käsiteltiin oppimisen tukemista, sosiaalisen pääoman vahvistamista sekä motivaation ja sitoutumisen johtamista. Vaikuttavuutta mitattiin pitkittäiskyselyllä neljässä aikapisteessä. Laaja kyselyaineisto muodostui organisaatioiden kaikille esihenkilöille lähetetystä kyselystä, jolla kartoitettiin laajasti työhyvinvointia ja johtamisvalmiuksia. Kyselyyn vastasi 205 esihenkilöä.
Valmennusinterventioon osallistuneet esihenkilöt kokivat tutkimustiedon selkeän ja jäsennellyn esittämisen keskeiseksi tueksi omalle pohdinnalleen ja johtamistyölleen. Tutkimustieto tarjosi perusteluja monipaikkaisen työn käytännöille ja helpotti tasapainoilua työntekijöiden, tiimien ja organisaation tarpeiden välillä. Lisäksi esihenkilöiden väliset keskustelut ja vertaistoiminta näyttäytyivät tärkeinä sekä johtamiskäytäntöjen kehittämisen että esihenkilöiden oman työhyvinvoinnin kannalta.
Tulokset osoittivat, että esihenkilövalmennuksella oli selkeä positiivinen vaikutus osallistujien kokemaan kykyyn johtaa monipaikkaista työtä. Esihenkilöiden arviot omista valmiuksistaan nousivat valmennuksen aikana kaikilla osa-alueilla: oppimisen tukemisessa, sosiaalisen pääoman vahvistamisessa sekä motivaation ja sitoutumisen tukemisessa.
Erityisen merkittävä havainto oli, että myös esihenkilöiden kokema yleinen valmius kohdata ja käsitellä monipaikkaisen työn haasteita kasvoi ja pysyi korkeammalla tasolla myös seurantamittauksessa. Tämä viittaa siihen, että valmennus ei ainoastaan tarjonnut työkaluja nykyhetkeen, vaan vahvisti esihenkilöiden resilienssiä tulevia muutostilanteita varten.
Tutkimuksessa tunnistettiin kolme keskeistä teemaa, joissa monipaikkaisuus haastaa johtamista, sekä niihin toimivia ratkaisuja. 1) Oppimisen tukeminen: Haasteena koettiin erityisesti uusien työntekijöiden perehdyttäminen sekä hiljaisen tiedon siirtyminen, kun informaali vuorovaikutus vähenee. 2) Sosiaalisen pääoman vahvistaminen: Yhteisöllisyyden ja psykologisen turvallisuuden ylläpitäminen nähtiin vaikeammaksi ja vaativan etätyössä tietoista panostusta. 3) Motivaatio ja sitoutuminen: Itseohjautuvuuden vaade korostuu etätyössä, minkä koettiin voivan johtaa yhteisen suunnan hämärtymiseen. Toisten tuntemisen ja yhteisöllisyyden nähtiin tukevan myös sitoutumista ja motivaatiota.
Laajan kyselyaineiston perusteella esihenkilöiden hyvinvointia kuormittavat erityisesti työtahtiin liittyvät vaatimukset. Vaikka myös emotionaaliset vaatimukset koettiin keskimäärin korkeiksi, ne olivat yhteydessä vain osaan hyvinvointitekijöistä, kun taas työtahtiin liittyvät vaatimukset linkittyivät laajasti koettuun stressiin, uupumukseen ja matalampaan työtyytyväisyyteen. Tämä viittaa siihen, että monipaikkaisen työn kontekstissa työn rakenteelliset ja ajankäyttöön liittyvät kysymykset muodostavat keskeisen kuormitustekijän esihenkilötyössä.
Merkittäväksi voimavaraksi nousi organisaation tarjoama teknotuki sekä yhteenkuuluvuuden kokemus. Tulokset osoittivat vahvan yhteyden yhteenkuuluvuuden tunteen ja koettujen johtamiskykyjen välillä: esihenkilöt, jotka kokivat vahvaa yhteenkuuluvuutta työyhteisössään, arvioivat myös kykynsä johtaa monipaikkaista työtä paremmiksi. Tämä havainto on linjassa pandemian jälkeisen tutkimuksen kanssa, jossa yhteenkuuluvuuden merkitys on korostunut suhteessa aiempaan autonomian painotukseen.
Tutkimus osoittaa, että monipaikkaisen työn johtaminen vaatii samoja perustaitoja kuin perinteinen johtaminen, mutta tietyt osa-alueet, kuten vuorovaikutuksen tukeminen, yhteisöllisyyden ja luottamuksen rakentaminen, yhteisistä pelisäännöistä sopiminen sekä työhyvinvoinnin johtaminen, korostuvat.
Onnistunut hybridijohtaminen ei tapahdu itsestään, vaan se vaatii aikaa, pysähtymistä ja tietoista kehittämistä. Hankkeessa kehitetty valmennusmalli, joka yhdistää fasilitoidun reflektion, vertaisoppimisen ja ajankohtaisen tutkimustiedon, osoittautui toimivaksi tavaksi tukea esihenkilöitä heidän roolissaan. Organisaatioiden on tärkeää tarjota esihenkilöille riittävästi resursseja ja tukea, kuten aikaa johtamistyöhön ja ammatilliseen kehittymiseen, mahdollisuuksia vertaisoppimiseen sekä tukea teknologian tarkoituksenmukaiseen hyödyntämiseen. Tämä luo edellytykset laadukkaalle johtamiselle ja tukee sekä esihenkilöiden että työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitämistä ja kehittämistä.
Hankkeen päätavoitteena oli selvittää, voidaanko ryhmämuotoisella itsereflektiota, vertaisoppimista ja tutkimustietoa yhdistävällä valmennusinterventiolla vahvistaa esihenkilöiden valmiuksia johtaa monipaikkaista työtä. Lisäksi tavoitteena oli tunnistaa monipaikkaisen työn johtamisen keskeiset haasteet ja löytää niihin käytännön ratkaisuja sekä tutkia esihenkilöiden työhyvinvointitekijöiden keskinäisiä yhteyksiä. Tutkimus toteutettiin yhteistyössä Tampereen yliopiston ja Työterveyslaitoksen kesken, ja rahoittajana oli lisäksi mukana Työsuojelurahasto.
Tutkimus toteutettiin monimenetelmällisesti kolmessa organisaatiossa: Tampereen kaupungilla, Hämeenlinnan kaupungilla ja Ramboll Finlandilla. Aineisto koostui kahdesta osasta: interventioaineistosta ja laajasta kyselyaineistosta. Interventiossa 28 esihenkilöä osallistui kuuden tapaamiskerran valmennukseen, jossa käsiteltiin oppimisen tukemista, sosiaalisen pääoman vahvistamista sekä motivaation ja sitoutumisen johtamista. Vaikuttavuutta mitattiin pitkittäiskyselyllä neljässä aikapisteessä. Laaja kyselyaineisto muodostui organisaatioiden kaikille esihenkilöille lähetetystä kyselystä, jolla kartoitettiin laajasti työhyvinvointia ja johtamisvalmiuksia. Kyselyyn vastasi 205 esihenkilöä.
Valmennusinterventioon osallistuneet esihenkilöt kokivat tutkimustiedon selkeän ja jäsennellyn esittämisen keskeiseksi tueksi omalle pohdinnalleen ja johtamistyölleen. Tutkimustieto tarjosi perusteluja monipaikkaisen työn käytännöille ja helpotti tasapainoilua työntekijöiden, tiimien ja organisaation tarpeiden välillä. Lisäksi esihenkilöiden väliset keskustelut ja vertaistoiminta näyttäytyivät tärkeinä sekä johtamiskäytäntöjen kehittämisen että esihenkilöiden oman työhyvinvoinnin kannalta.
Tulokset osoittivat, että esihenkilövalmennuksella oli selkeä positiivinen vaikutus osallistujien kokemaan kykyyn johtaa monipaikkaista työtä. Esihenkilöiden arviot omista valmiuksistaan nousivat valmennuksen aikana kaikilla osa-alueilla: oppimisen tukemisessa, sosiaalisen pääoman vahvistamisessa sekä motivaation ja sitoutumisen tukemisessa.
Erityisen merkittävä havainto oli, että myös esihenkilöiden kokema yleinen valmius kohdata ja käsitellä monipaikkaisen työn haasteita kasvoi ja pysyi korkeammalla tasolla myös seurantamittauksessa. Tämä viittaa siihen, että valmennus ei ainoastaan tarjonnut työkaluja nykyhetkeen, vaan vahvisti esihenkilöiden resilienssiä tulevia muutostilanteita varten.
Tutkimuksessa tunnistettiin kolme keskeistä teemaa, joissa monipaikkaisuus haastaa johtamista, sekä niihin toimivia ratkaisuja. 1) Oppimisen tukeminen: Haasteena koettiin erityisesti uusien työntekijöiden perehdyttäminen sekä hiljaisen tiedon siirtyminen, kun informaali vuorovaikutus vähenee. 2) Sosiaalisen pääoman vahvistaminen: Yhteisöllisyyden ja psykologisen turvallisuuden ylläpitäminen nähtiin vaikeammaksi ja vaativan etätyössä tietoista panostusta. 3) Motivaatio ja sitoutuminen: Itseohjautuvuuden vaade korostuu etätyössä, minkä koettiin voivan johtaa yhteisen suunnan hämärtymiseen. Toisten tuntemisen ja yhteisöllisyyden nähtiin tukevan myös sitoutumista ja motivaatiota.
Laajan kyselyaineiston perusteella esihenkilöiden hyvinvointia kuormittavat erityisesti työtahtiin liittyvät vaatimukset. Vaikka myös emotionaaliset vaatimukset koettiin keskimäärin korkeiksi, ne olivat yhteydessä vain osaan hyvinvointitekijöistä, kun taas työtahtiin liittyvät vaatimukset linkittyivät laajasti koettuun stressiin, uupumukseen ja matalampaan työtyytyväisyyteen. Tämä viittaa siihen, että monipaikkaisen työn kontekstissa työn rakenteelliset ja ajankäyttöön liittyvät kysymykset muodostavat keskeisen kuormitustekijän esihenkilötyössä.
Merkittäväksi voimavaraksi nousi organisaation tarjoama teknotuki sekä yhteenkuuluvuuden kokemus. Tulokset osoittivat vahvan yhteyden yhteenkuuluvuuden tunteen ja koettujen johtamiskykyjen välillä: esihenkilöt, jotka kokivat vahvaa yhteenkuuluvuutta työyhteisössään, arvioivat myös kykynsä johtaa monipaikkaista työtä paremmiksi. Tämä havainto on linjassa pandemian jälkeisen tutkimuksen kanssa, jossa yhteenkuuluvuuden merkitys on korostunut suhteessa aiempaan autonomian painotukseen.
Tutkimus osoittaa, että monipaikkaisen työn johtaminen vaatii samoja perustaitoja kuin perinteinen johtaminen, mutta tietyt osa-alueet, kuten vuorovaikutuksen tukeminen, yhteisöllisyyden ja luottamuksen rakentaminen, yhteisistä pelisäännöistä sopiminen sekä työhyvinvoinnin johtaminen, korostuvat.
Onnistunut hybridijohtaminen ei tapahdu itsestään, vaan se vaatii aikaa, pysähtymistä ja tietoista kehittämistä. Hankkeessa kehitetty valmennusmalli, joka yhdistää fasilitoidun reflektion, vertaisoppimisen ja ajankohtaisen tutkimustiedon, osoittautui toimivaksi tavaksi tukea esihenkilöitä heidän roolissaan. Organisaatioiden on tärkeää tarjota esihenkilöille riittävästi resursseja ja tukea, kuten aikaa johtamistyöhön ja ammatilliseen kehittymiseen, mahdollisuuksia vertaisoppimiseen sekä tukea teknologian tarkoituksenmukaiseen hyödyntämiseen. Tämä luo edellytykset laadukkaalle johtamiselle ja tukee sekä esihenkilöiden että työyhteisöjen hyvinvoinnin ylläpitämistä ja kehittämistä.