Työnantajan oikeus muuttaa työsuhteen ehtoja yksipuolisesti

Abstract

Tutkimuksessa käsitellään työsuhteen ehtojen yksipuolista muuttamista työnantajan toimesta. Aiheen tarkastelu perustuu työnjohto-oikeudella toteutettaviin muutoksiin sekä olennaisiin muutoksiin, joiden muuttaminen vaatii irtisanomisperusteen. Työnjohto-oikeudella viitataan siihen, että työnantajalla on oikeus määrätä missä, miten, milloin ja mitä työtä tehdään. Olennaisten ehtojen muuttamisen kohdalla kyse on siitä, että työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen ja tarjota tilalle uutta sopimusta muutetuin ehdoin, mikäli työnantajalla on irtisanomisperuste.

Keskeinen tutkimuskysymys on siis tarkastella, missä määrin työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen ehtoja. Tämän pohjalta tutkimuksessa käsitellään myös seuraavia kysymyksiä: Missä määrin työnantaja voi muuttaa työsuhteen ehtoja direktio-oikeuden perusteella? Milloin kyseessä on työsopimuksen ehdon olennainen muutos, jonka muuttaminen vaatii irtisanomisperusteen? Ennen tutkimuskysymykseen siirtymistä tutkimuksessa käsitellään työsuhteen määritelmää sekä työsuhteen ehtojen muodostumista ja muuttamista.

Tutkimuksen metodi on lainoppi, joka viittaa voimassa olevan oikeuden systematisointiin ja tulkintaan. Työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta ei ole säädetty yksittäistä säännöstä työsopimuslaissa (55/2001), minkä takia lainopin tehtävänä on nimenomaan tulkita työsopimuslain voimassa olevaa oikeutta sekä systematisoida sitä. Tutkimuksen keskeiset oikeuslähteet muodostuvat laista, lain esitöistä, oikeuskäytännöstä sekä oikeuskirjallisuudesta. Keskeinen vahvasti velvoittava oikeuslähde on työsopimuslaki, jonka 1 luvun 1 §:ään ja 3 luvun 1 §:ään myös direktio-oikeuden käsite perustuu. Lisäksi työsopimuslain 7 luvun 11 § antaa suuntaviivoja työsuhteen ehtojen yksipuoliselle muuttamiselle. Lain esitöitä hyödynnetään erityisesti perustelemaan työsopimuslain tarkoitusta, ja oikeuskäytännön avulla tutkimuksen aihetta pystytään havainnollistamaan todellisen työelämän kannalta.

Tutkimuksen johtopäätöksiin viitaten lähtökohtana työsuhteen ehtojen yksipuoliselle muuttamiselle on se, että työnjohto-oikeuteen ei voida vedota, kun kyseessä on työsuhteen kannalta olennainen muutos. Muutoksen luonteen arviointia vaikeuttaa se, että tutkimuskysymykseen ei ole yksiselitteistä vastausta. Ensisijainen lähtökohta työnjohto-oikeuden rajojen arvioimiseen on kuitenkin työsopimuksen sisältö, sillä nimenomaisesti sovittujen ehtojen muuttamisessa on kyse olennaisesta muutoksesta. Olennaisuuden arvioinnissa tulee myös kiinnittää huomioita esimerkiksi työn luonteeseen, mahdolliseen vakiintuneeseen käytäntöön sekä siihen, miten muutokset vaikuttavat työntekijän asemaan.