Esihenkilöiden ja henkilöstöhallinnon roolit ja yhteistyö johtamisessa : Tapaustutkimus teollisuudenalan organisaatiossa

Abstract

Tämän pro gradu -tutkielman tavoitteena oli selvittää, miten esihenkilöiden ja henkilöstöhallinnon roolit, vastuunjako ja yhteistyö rakentuvat ihmisten johtamisessa teollisuusorganisaation kontekstissa. Johtamistyö jakautuu arjessa useille eri toimijoille, mutta erityisesti niin sanottujen linjaesihenkilöiden ja henkilöstöhallinnon välinen työnjako jää usein epäselväksi, mikä voi aiheuttaa roolikonflikteja, kuormittuneisuutta ja yhteistyön tehottomuutta. Aiemman tutkimuksen perusteella on tunnistettu, että HR tehtävien siirtyminen esihenkilöille voi lisätä heidän roolikuormitustaan, jos uusiin vastuisiin liittyviä odotuksia, osaamista tai tukirakenteita ei ole riittävästi tuettu. Rooliteoreettinen viitekehys tarjosi tutkimukselle välineet tarkastella, miten yksilöt hahmottavat omat ja toistensa roolit, ja millaisia odotuksia niihin liittyy vuorovaikutuksen tasolla.

Tutkimus toteutettiin laadullisena tapaustutkimuksena suomalaisessa teollisuusalan organisaatiossa, jossa esihenkilöt johtavat operatiivista työtä tekeviä työntekijäryhmiä. Aineisto kerättiin puolistrukturoiduin teemahaastatteluin yhteensä kahdeksalta osallistujalta, joista kaksi työskenteli HR-tehtävissä ja kuusi esihenkilöinä. Aineisto analysoitiin sisällönanalyysin keinoin, jossa tarkastelun kohteena olivat muun muassa roolien sisällöt, niiden välinen vastuunjako, koetut haasteet ja yhteistyön toimivuus.

Tutkimustulosten perusteella esihenkilöt kokivat ihmisten johtamisen olevan olennainen osa rooliaan, mutta rooli sisälsi paljon päällekkäisiä ja toisinaan epäselviä vastuita. Erityisesti ajan puute ja yllättävät tilanteet vaikeuttivat johtamiseen liittyvien tehtävien suunnitelmallista hoitamista. Johtamistyö nähtiin jatkuvana priorisointina tuotannon ja henkilöstöasioiden välillä, jolloin henkilöstöjohtaminen saattoi jäädä taka-alalle. HR:n rooli näyttäytyi esihenkilöille pääasiassa ohjeistusten ja linjausten tulkitsijana, ja sen tarjoama tuki koettiin hyödylliseksi erityisesti yksittäisissä, vaativissa tilanteissa. HR puolestaan kuvasi, että osa esihenkilöistä tukeutuu heihin vasta ongelmatilanteissa, jolloin ennakoivan yhteistyön mahdollisuudet jäävät hyödyntämättä. HR:n strateginen puoli roolista ei myöskään päässyt toteutumaan HR-asiantuntijoiden toivomalla tavalla, esimerkiksi korkean organisaatiorakenteen vuoksi. Roolien yhteistyö koettiin pääosin toimivaksi, mutta sen kehittämiseksi esitettiin toiveita paremmasta resurssien kohdentamisesta, säännöllisemmästä vuorovaikutuksesta ja keskinäisen ymmärryksen vahvistamisesta.

Yhteistyön onnistumista näyttivät tukevan ennen kaikkea selkeät prosessit, jatkuva viestintä ja molemminpuolinen ymmärrys siitä, mitä kunkin rooliin kuuluu ja millaista tukea toinen osapuoli tarvitsee. Tutkimuksen perusteella rooliristiriitoja voidaan ehkäistä avoimella keskustelulla rooliodotuksista ja panostamalla aktiivisesti yhteisten toimintamallien kehittämiseen. Tulokset osoittavat myös, että HR:n strateginen rooli ei toteudu täysimääräisesti, mikäli aika ja resurssit kuluvat hallinnollisiin rutiineihin tai reaktiivisiin tukitoimiin.

Tutkimuksen johtopäätöksissä korostetaan, että ihmisten johtamisen onnistuminen organisaatiossa edellyttää selkeästi määriteltyjä rooleja, toimivaa yhteistyötä ja ennakoivaa viestintää esihenkilöiden ja HR:n välillä. Roolien kirkastaminen ei tarkoita vain vastuun jakamista, vaan myös ymmärryksen rakentamista siitä, miten nämä roolit yhdessä vaikuttavat organisaation tavoitteiden saavuttamiseen ja työntekijöiden hyvinvointiin. Tutkimus tarjoaa organisaatioille aineksia kehittää esihenkilötyön ja HR toiminnon rajapintaa sekä tunnistaa niitä kriittisiä rakenteita ja vuorovaikutuskäytäntöjä, jotka tukevat vaikuttavaa, kestävää johtamista.