Pitovoiman yhteys arvostukseen ja arvostavaan johtamiseen vanhushoitotyössä sairaanhoitajien ja lähihoitajien arvioimana

Abstract

Aikaisempien tutkimusten mukaan hoito- ja hoiva-alan pitovoimaan vaikuttavat työympäristö ja sen toimijat, organisaatio ja organisaation ulkopuoliset toimijat. Tutkimukset osoittavat, että lähiesihenkilöiden, ylemmän johdon ja organisaatioiden johtamiskäytänteet vaikuttavat työn laatuun, työntekijän motivaatioon, työssä pysymiseen, työn merkityksellisyyteen ja koettuun arvostuksen tunteeseen. Tämän lisäksi työntekijän ikä, uravaihe ja työntekijöiden välinen yhteistyö vaikuttavat pitovoimaan.

Tämän pro gradu -tutkielman tarkoituksena oli kuvata pitovoimaa, arvostusta ja arvostavaa johtamista sekä kuvata pitovoiman yhteyttä arvostukseen ja arvostavaan johtamiseen vanhushoitotyössä lähihoitajien ja sairaanhoitajien arvioimana. Pitovoimaa tarkasteltiin aikomuksena vaihtaa ammattia tai aikomuksena vaihtaa työpaikkaa. Voimakas pitovoima kuvasi työntekijän halua pysyä nykyisessä ammatissa ja työssä. Aineisto kerättiin 2023 vuonna toukokuun elokuun välisenä aikana Suomen kahdeksalta hyvinvointialueelta sähköisenä kyselynä ja tutkimuksen otanta (n=819) muodostui yksityisten ja julkisten vanhushoitoalan organisaatioiden ammattilaisista.

Tutkimuksessa tarkasteltiin arvostavan johtamisen toteutumista ulottuvuuksittain, joita olivat suunnitelmallinen johtaminen, tasa-arvo, osaamisen arvostaminen ja työssä jaksamisen edistäminen. Tutkimuksen tulosten mukaan arvostava johtaminen toteutui yleisesti vanhushoitotyön ammattilaisten arvioimana keskitasoisesti. Ulottuvuuksista parhaiten toteutui tasa-arvon ulottuvuus ja heikoiten osaamisen arvostamisen ulottuvuus. Alle 29-vuotaat arvioivat arvostavan johtamisen toteutuvan muita ikäryhmiä paremmin. Tutkimukseen osallistuneiden vastaajien keskuudessa oman työn arvostus oli voimakasta. Vastaavasti ylemmän johdon ja muiden ammattilaisten antama arvostus arvioitiin kohtalaiseksi. Vanhushoitotyön ammattilaisten mukaan arvostuksen tunne kasvoi ikääntymisen myötä. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että pitovoimalla on vahva yhteys arvostukseen ja arvostavaan johtamiseen. Mitä vähemmän lähihoitajat ja sairaanhoitajat saivat arvostusta muilta tai mitä heikommin he arvioivat arvostavan johtamisen toteutuvan, sitä voimakkaammin lähihoitajat ja sairaanhoitajat aikoivat vaihtaa ammattia tai työpaikkaa.

Tulosten mukaan alle 39-vuotiaat vastaajat aikoivat muita ikäryhmiä todennäköisemmin vaihtaa ammattia tai työpaikkaa. Tulosten mukaan heikompi arvostus ja heikompi arvostava johtaminen vaikuttavat kielteisesti pitovoimaan. Pitovoiman voimakkuuteen vaikuttavat näiden lisäksi yksilölliset tekijät, kuten ammattinimike, vastaajan ikä, nykyisen työsuhteen kesto, työyksikkö ja kollegat. Tutkimustietoa voidaan hyödyntää vanhushoitotyön organisaatioiden sisäisessä kehitystyössä. Johtoasemalla olevilla henkilöillä on suuri merkitys pitovoiman vahvistajana. Johtoasemassa oleva henkilö voi vahvistaa työntekijöiden pitovoimaa osoittamalla arvostusta ja kiinnostusta työntekijöitään kohtaan sekä huomioimalla työntekijän yksilölliset tekijät. Kiinnittämällä huomiota näihin osa-alueisiin voidaan vaikuttaa myönteisesti vanhushoitoalan pitovoimaan.

According to previous research, the work environment and its actors, the organisation and actors outside the organisation is connected to intention to turnover. Research shows that the first-line managers, upper-line managers and the managements styles influence job quality, employee motivation and appreciation. In addition, employee age, career stage and cooperation between employees affect nurses’ intention to leave their profession or jobs.

The aim of the study was to describe the work engagement, and how the work engagement is linked to appreciation and appreciative management. Data were collected by way e-survey from practical nurses and nurses (n=819) whom were working in the institutional care of old people. The Appreciative Management Scale (AMS 2.0) was used, and data was analysed by statistical methods.

The findings of this study pinpointed that intention to turnover increased among younger nurses. Overall, appreciative management implemented the best with equality dimension and the worst with appreciation of know-how. Appreciative management and appreciation staff had connection with practical nurses and nurses’ intention to turnover from their profession or jobs.

This study provides valuable information on how to develop elderly care organisations and to identify factors that can be addressed to prevent nurses from changing profession or jobs and thus establish work engagement in elderly care sectors. This study highlights the importance of change of managements styles. In the future, it would be important to explore the first-line managers, and upper-line managers experience appreciative management and what factors they consider to influence nurses’ intention to leave their profession or jobs.