Palkansaajan resurssit työpaikalla lieventämässä koettua työn epävarmuutta

Abstract

Tässä kandidaatintutkielmassa tutkin työpaikalla käytössä olevien resurssien eli voimavarojen yhteyttä palkansaajan kokemaan työn epävarmuuteen. Tutkimukseni perustana on työn epävarmuuden subjektiivinen määritelmä, jonka mukaisesti tutkin epävarmuutta kokemuksena työn menettämisen mahdollisuudesta. Koettuun työn epävarmuuteen vaikuttavat yhteiskunnalliset, organisaatioon liittyvät ja yksilölliset tekijät, joista keskityn tässä tutkimuksessa organisaatiotasoisiin. Näin pyrin tutkimaan organisaatioiden ja esihenkilöiden mahdollisuuksia muutostoimenpiteisiin epävarmuuden lieventämiseksi.

Tutkimukseni lähtökohtana on Stevan Hobfollin muotoilema resurssien säilyttämisen teoria, jonka mukaan resurssit voivat suojata yksilöä muiden resurssien menettämisen uhkalta. Koettu työn epävarmuus liittyy tilanteeseen, jossa työllisyyden resurssia uhataan joko todellisuudessa tai yksilön kokemuksen tasolla. Aikaisemmassa tutkimuksessa on korostunut yksilöllisten resurssien, kuten itsetunnon, yhteys työn epävarmuuden kokemukseen. Omassa tutkimusasetelmassani keskityn kontekstuaalisiin resursseihin, jotka operationalisoin seuraaviksi työpaikan ominaisuuksiksi ja piirteiksi: työyhteisön toimivuudeksi, organisaation oikeudenmukaisuudeksi ja osaamisen kehittämismahdollisuuksiksi.

Käsittelen tutkimusaineistonani vuoden 2022 Työolobarometria. Aineiston perusjoukkoa ovat 18–64-vuotiaat suomalaiset palkansaajat, jotka työskentelevät säännöllisesti vähintään kymmenen tuntia viikossa. Hyödynnän analyysissani kvantitatiivisia menetelmiä: ristiintaulukointia, elaborointia ja khiin neliö -testiä. Työpaikalla käytössä olevia resursseja tutkin muodostamalla niitä kuvaavia summamuuttujia. Ensisijainen tutkimuskysymykseni on, onko työntekijän resursseilla yhteyttä työn epävarmuuden kokemukseen. Syvennän tutkimustani huomioimalla työsuhdetyypin merkityksen: tutkin, onko työsuhdetyypillä yhteyttä työn epävarmuuden kokemukseen sekä eroavatko resurssien yhteydet epävarmuuteen eri työsuhdetyypeissä.

Tutkimustulokset mukailevat aikaisempaa tutkimuskirjallisuutta, jossa resurssien korkea taso enteilee vähäisempää työn epävarmuuden kokemusta. Analyysini mukaan mitä toimivammaksi palkansaajat arvioivat työyhteisönsä, sitä vähemmän he kokevat epävarmuutta työsuhteensa tulevaisuudesta. Vastaava havainto toistuu organisaation oikeudenmukaisuuden ja osaamisen kehittämismahdollisuuksien kohdalla. Tulosten perusteella organisaatioilla olisi aihetta kiinnittää huomiota työpaikalla käytössä oleviin resursseihin lieventääkseen koettua työn epävarmuutta ja samalla sen haitallisia seurauksia. Palkansaajan resurssien edistämisestä olisi erityisesti hyötyä jatkuvissa työsuhteissa, kun taas määräaikaisissa työsuhteissa työsuhdetyypillä on keskeisempi vaikutus.