Vaikutusmahdollisuuksien ja esihenkilön työskentelyn yhteys työn imuun vuoden 2022 työolobarometrissä
Hautanen, Maiju (2024)
2024
Kasvatuksen ja yhteiskunnan tutkimuksen maisteriohjelma - Master´s Programme in Educational Studies
Kasvatustieteiden ja kulttuurin tiedekunta - Faculty of Education and Culture
This publication is copyrighted. Only for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Hyväksymispäivämäärä
2024-11-13
Julkaisun pysyvä osoite on
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202410289557
https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202410289557
Tiivistelmä
Tämä tutkimus tarkastelee työn imua ja sen yhteyttä työntekijän vaikutusmahdollisuuksiin ja esihenkilön työskentelyyn. Tutkimuksen teoreettisena taustana toimii työn voimavarat ja työn vaatimukset -malli. Tutkimuksen aineistona on vuoden 2022 Työolobarometri.
Tutkimuskysymykset ovat: “Miten esihenkilön työskentely on yhteydessä työn imun kokemuksiin vuoden 2022 Työolobarometrissä?” ja “Miten työntekijän vaikutusmahdollisuudet ovat yhteydessä työn imun kokemuksiin vuoden 2022 Työolobarometrissä?”. Tutkimuksessa käytettiin kahta menetelmää: korrelaatioiden tarkastelua ja lineaarista regressioanalyysia. Muuttujina käytettiin työn imua, vaikutusmahdollisuuksia ja esihenkilön työskentelyä, joista kaikista tehtiin summamuuttujat. Lisäksi käytettiin taustamuuttujia.
Keskeiset tulokset osoittivat, että esihenkilön työskentelyllä oli positiivinen korrelaatio työn imun kanssa (r = .339, p <.001). Tämä tarkoittaa, että esihenkilön työskentelyn laatu vaikuttaa positiivisesti työntekijän työn imun kokemukseen. Lisäksi työntekijän vaikutusmahdollisuudet olivat merkittävästi yhteydessä työn imun kanssa (r = .269, p < .001), mikä viittaa siihen, että työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä lisäävät työn imua. Lineaarisen regressioanalyysin tulokset osoittivat, että sekä esihenkilön työskentely (β = .279, p < .001) että työntekijän vaikutusmahdollisuudet (β = .162, p < .001) olivat merkittäviä ennustajia työnimulle, kun taustamuuttujat otettiin huomioon.
Päätelmänä voidaan todeta, että esihenkilön työskentely ja työntekijän vaikutusmahdollisuudet ovat merkittäviä tekijöitä työn imun kokemuksessa. Tämä korostaa esihenkilön roolia työntekijän hyvinvoinnin edistämisessä ja työntekijän mahdollisuuksien lisäämisen tärkeyttä työssään. Tulokset antavat arvokasta tietoa työpaikkojen kehittämiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen. This study examines work engagement and its relationship with employee influence and supervisor performance. The theoretical background of the study is based on the Job Demands-Resources model. The data for the study comes from the The Working Life Barometer 2022.
The research questions are: “How is supervisor performance related to experiences of work engagement in the Working Life Barometer 2022?” and “How are employee influence opportunities related to experiences of work engagement in the Working Life Barometer 2022?”
The study used two methods: correlation analysis and linear regression analysis. The variables used were work engagement, influence opportunities, and supervisor performance, all of which were summed into composite variables. Background variables were also used.
The key results showed that supervisor performance had a positive correlation with work engagement (r = .339, p < .001). This means that the quality of supervisor performance positively affects the employee’s experience of work engagement. Additionally, employee influence opportunities were significantly related to work engagement (r = .269, p < .001), indicating that employees’ opportunities to influence their own work increase work engagement. The results of the linear regression analysis showed that both supervisor performance (β = .279, p < .001) and employee influence opportunities (β = .162, p < .001) were significant predictors of work engagement when background variables were considered.
In conclusion, supervisor performance and employee influence opportunities are significant factors in the experience of work engagement. This highlights the role of the supervisor in promoting employee well-being and the importance of increasing employees’ opportunities to influence their work. The results provide valuable information for developing workplaces and improving work engagement.
Tutkimuskysymykset ovat: “Miten esihenkilön työskentely on yhteydessä työn imun kokemuksiin vuoden 2022 Työolobarometrissä?” ja “Miten työntekijän vaikutusmahdollisuudet ovat yhteydessä työn imun kokemuksiin vuoden 2022 Työolobarometrissä?”. Tutkimuksessa käytettiin kahta menetelmää: korrelaatioiden tarkastelua ja lineaarista regressioanalyysia. Muuttujina käytettiin työn imua, vaikutusmahdollisuuksia ja esihenkilön työskentelyä, joista kaikista tehtiin summamuuttujat. Lisäksi käytettiin taustamuuttujia.
Keskeiset tulokset osoittivat, että esihenkilön työskentelyllä oli positiivinen korrelaatio työn imun kanssa (r = .339, p <.001). Tämä tarkoittaa, että esihenkilön työskentelyn laatu vaikuttaa positiivisesti työntekijän työn imun kokemukseen. Lisäksi työntekijän vaikutusmahdollisuudet olivat merkittävästi yhteydessä työn imun kanssa (r = .269, p < .001), mikä viittaa siihen, että työntekijän mahdollisuudet vaikuttaa omaan työhönsä lisäävät työn imua. Lineaarisen regressioanalyysin tulokset osoittivat, että sekä esihenkilön työskentely (β = .279, p < .001) että työntekijän vaikutusmahdollisuudet (β = .162, p < .001) olivat merkittäviä ennustajia työnimulle, kun taustamuuttujat otettiin huomioon.
Päätelmänä voidaan todeta, että esihenkilön työskentely ja työntekijän vaikutusmahdollisuudet ovat merkittäviä tekijöitä työn imun kokemuksessa. Tämä korostaa esihenkilön roolia työntekijän hyvinvoinnin edistämisessä ja työntekijän mahdollisuuksien lisäämisen tärkeyttä työssään. Tulokset antavat arvokasta tietoa työpaikkojen kehittämiseen ja työhyvinvoinnin parantamiseen.
The research questions are: “How is supervisor performance related to experiences of work engagement in the Working Life Barometer 2022?” and “How are employee influence opportunities related to experiences of work engagement in the Working Life Barometer 2022?”
The study used two methods: correlation analysis and linear regression analysis. The variables used were work engagement, influence opportunities, and supervisor performance, all of which were summed into composite variables. Background variables were also used.
The key results showed that supervisor performance had a positive correlation with work engagement (r = .339, p < .001). This means that the quality of supervisor performance positively affects the employee’s experience of work engagement. Additionally, employee influence opportunities were significantly related to work engagement (r = .269, p < .001), indicating that employees’ opportunities to influence their own work increase work engagement. The results of the linear regression analysis showed that both supervisor performance (β = .279, p < .001) and employee influence opportunities (β = .162, p < .001) were significant predictors of work engagement when background variables were considered.
In conclusion, supervisor performance and employee influence opportunities are significant factors in the experience of work engagement. This highlights the role of the supervisor in promoting employee well-being and the importance of increasing employees’ opportunities to influence their work. The results provide valuable information for developing workplaces and improving work engagement.