Oikeudenmukaisten ja osallistavien johtamiskäytäntöjen yhteys työntekijän koettuun psyykkiseen työkykyyn

Abstract

Keskustelu suomalaisen työvoiman riittävyydestä kiihtyy samalla kun mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot yleistyvät työssäkäyvän väestön keskuudessa. Sairauspäivärahalta siirrytään myös pahimmillaan työkyvyttömyyseläkkeelle ja erityisesti nuorten ikäluokkien osuus mielenterveysperusteisissa työkyvyttömyyseläkkeissä on lisääntynyt huolestuttavasti viimeisinä vuosikymmeninä. Lisäksi työkyvyttömyyseläkkeelle päädytään merkittävissä määrin mielenterveysperusteisten syiden seurauksena myös muissa ikäluokissa. Samaan aikaan työn toimintaympäristöä leimaa ennakoimattomuus, joka kumpuaa makrotason muutoksista kuten esimerkiksi globalisoituvasta kilpailusta teknologisoitumiseen resurssien ja velvoitteiden ollessa jatkuvassa muutoksessa. Muutostekijät korostavat tarvetta psyykkisen työkyvyn tarkastelulle myös organisaatiotasolla: miten esihenkilöt voisivat edesauttaa työntekijöidensä hyvinvointia ja työkykyä?

Kandidaatintutkielman tavoitteena on selvittää kvantitatiivisin analyysimenetelmin, miten esihenkilöiden harjoittamat osallistavat ja oikeudenmukaiset johtamiskäytännöt ovat yhteydessä työntekijöiden koettuun psyykkiseen työkykyyn. Nuorten ikäluokkien mielenterveyssyisten työkyvyttömyyseläkkeiden kasvu viitoittaa tarkastelemaan myös sitä, miten johtamiskäytäntöjen ja psyykkisen työkyvyn välinen yhteys eroaa eri ikäluokkien välillä. Heijastelevatko epäoikeudenmukaiset ja ei-osallistavat johtamiskäytännöt selkeämmin nuorempien ikäluokkien psyykkiseen työkykyyn verrattuna vanhempiin ikäluokkiin? Tarkastelu antaa osviittaa siitä, antavatko nuoremmat henkilöt enemmän painoarvoa johtamiskäytännöille.

Tutkielman aineistona käytetään vuoden 2022 Tilastokeskuksen keräämää Työolobarometria. Tutkielman analyysiosiossa suoritettiin ristiintaulukointi ja elaborointi sekä ristiintaulukoinnin yhteydessä tehtävä Khiin neliö -testi. Tulokset osoittavat, että suurin osa vastaajista arvioi psyykkisen työkykynsä hyväksi. Kohtalaiseksi tai huonoksi työkykynsä arvioivista vastaajista 36,4 prosenttia arvioi myös esihenkilöiden osallistavat ja oikeudenmukaiset johtamiskäytännöt negatiivissävytteisesti. Kohtalaiseksi ja heikoksi työkykynsä arvioivien osuus kasvaa selkeästi vastaajien keskuudessa, jotka arvioivat johtamiskäytännöt negatiivissävytteisesti verrattuna vastaajiin, jotka arvioivat johtamiskäytännöt positiivisesti. Elaboroinnin tulokset osoittavat, että negatiivissävytteinen arvio johtamiskäytännöistä liittyy selkeämmin heikompaan työkykyarvioon ikäryhmässä 40 vuotta tai alle verrattuna yli 40-vuotiaiden ikäryhmään.

Tulokset tukevat näkemystä, jonka mukaan osallistavien ja oikeudenmukaisten johtamiskäytäntöjen avulla voidaan lisätä ennustettavuuden tunnetta muuttuvan toimintaympäristön keskellä ja muokata työn organisointia suuntaan, jossa työntekijöille annetaan ääni, mikä parhaimmillaan vähentää kuormitusta ja ehkäisee stressitilan muodostumista.